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基于文化变量差异薪酬体制创新

作者 :林旭东  申学武更新时间:2012-11-12

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基于文化变量差异薪酬体制创新
林旭东  申学武
(
武汉大学商学院 湖北 武汉 430072)
  摘 要 利用案例在霍夫斯泰的四大差别论基础上创新地提出了职业发展道路表达方式、对机密性态度,同步文化倾向三个文化变量,具体分析中西文化差异,并提出了相应的中国企业引进西方管理模式的对策。

  关键词 文化变量 文化震颤融合度 本土化 宽带薪酬 职业导向

0 案例
  从20世纪90年代,一些著名的国际管理咨询公司,如美国的麦肯锡、欧洲的罗兰贝格等逐渐进入中国,为中国一些大公司作项目。海尔、赢海威、广东今日、康佳集团、平安保险公司、乐百氏、北京王府井百货等国内著名企业都曾是他们的客户。
  成立于1923年,在全世界拥有75家分支机构,被《财富》、《福布斯》等媒体誉为最著名、最富有成效、最值得信赖的管理咨询公司———麦肯锡,于1998年为实达集团做市场营销方案,实达支付给麦肯锡300万元的咨询费,并耗资几千万元用于配套实施方案,进行了千人大换岗,但是项目只进行了5个星期就被迫中止了,这个项目的半途而废同时伴随着实达半年多的效益大滑坡,于是出现了爆炒麦肯锡败走实达事件。
1
 案例分析
  在以上案例中,中国有许多大公司利用西方管理模式确实取得了相关的改善,如海尔等企业基于本公司的优势,结合中国整体文化背景,充分利用西方管理模式的优越性,使得企业绩效得到成功提高。但在利用洋管理时也面临着众多挫折,实达就是这一类型的典范,这些问题追根到底还在于企业没有真正考虑到中西文化的差异,把西方管理模式直接移植过来。麦肯锡北京分公司董事吴亦兵认为客户不是病人,麦肯锡不是医生,而更像教练与参谋,客户更像运动员,咨询顾问不是去命令或顶替客户去做什么,也不可能让顾客一下子就登峰造极,而是帮助客户在现有的情况下有所改进,在经营管理方面更上一层楼。
2
 基于文化变量对中西文化差异的分析
  面对全球化这一大趋势,西方先进薪酬体制如360度薪酬、宽带薪酬、弹性福利等不断涌进中国,在引进这些先进薪酬管理技术时,中国企业面临着洋管理本土化的问题。笔者认为引进西方先进管理模式的关键就在于了解文化震颤融合度,充分利用中西文化差异,在引进西方管理考虑到中国的具体文化背景。中国和西方国家在文化背景、思维模式、研究方法上存在很大的差异,影响着中国环境下引进西方管理模式的发展方向。著名心理学大师霍夫斯泰德根据对150个国家里IBM经理们的工作价值观测试提出了四大差别论,各个国家的差别基于权利距离、不确定性回避、集体/个人主义、男性、女性差异指数将世界各国的文化分为四大差异区域:村庄市场、上好油的机器、个人官僚、家庭和金字塔的人们。而其中中国就属于金字塔的人们,较大的权利距离,较强的不确定性规避,需要指定许多规章制度以及不愿意冒不必要的风险。基于管理理论研究以及管理经验,笔者提出三个新的文化变量:对机密性态度,表达职业生涯发展方式,时间同步性、延续性,具体分析如下:
  (1)从权利距离来讲,根据研究表明,澳大利亚、美国等国的企业中,权利距离差异较小,员工敢于公正合理的与上级共事,员工不会完全依赖权威,员工在工作中倾向于法律法规,而很少依赖于一个威严的长者。而在中国的传统企业文化下,员工对上级必恭必敬,员工更倾向于依赖一个威严的上级或长者,即所谓的权威,对上级的错误指示照做不误。
  (2)从个人主义/集体主义倾向来看,在西方文化下,员工个人主义比较强,在此所说的个人主义当然不是自私自利的代名词,而是在西方特定的环境下,员工能够独立完成分配任务,责任心强,把个人作为解决问题的关键,他们注重自我完成,被认可工作出色和以自己的方法解决工作的机会。在中国传统的企业文化下,员工之间关系密切,集体主义强,有时甚至一团和气,在新的管理模式引进时会串通好表面实施,在实质上却没有真正的行动,而同事则隐瞒上级。
  (3)从表达职业生涯方式来看,相对于西方文化下的组织,中国传统企业文化下的员工表达自己的职业生涯含蓄、隐晦。当然这也源于权利距离较大,在中国企业中,不可能有一个员工能够很明确的告诉上级他将来的职业发展就是做到上级的职位上。但西方文化下,员工则能很坦然的表达,从近期的诺基亚的手机广告中就可以明显的看到。员工无法明确表达自己的职业生涯道路,企业就不能对员工的职业生涯进行很好的规划。
  (4)对机密性态度来看,西方文化下,员工比较自由开放,相信管理过程中的公正性,并对别的同事的情况不太打听。而在中国传统的企业文化下,员工倾向于打听别的同事的情况,同时又怕自己的情况被别人知道,对公司的管理模式,管理渠道的机密性很不信任,这就大大降低了新的管理模式的真实度。
  (5)从时间的连续性、同步性来看,根据特拉姆皮纳对各个国家特别是亚洲国家的调查发现,西方文化下,员工多为连续性思维者,将过去、现在和将来用一条直线放在一起,时间向外延伸,员工对现行的工作表现负责任,重视约定的时间,习惯于一系列的短期关系,认为时间是真实和客观的。在中国传统文化下,员工多为同步性思维者,将时间套叠,员工通过使用过去而进入未来,认为约定时间是弹性时间,习惯于持久关系,员工对短期行为很少负责任。我们对中西文化的差异作了综合的分析,见附表。
3
 中国企业薪酬制度现状、存在问题以及基于文化差异对策
  从目前薪酬制度的情况来看,国有企业在同外资企业竞争中明显处于劣势。根据调查显示,我国企业薪酬水平居世界倒数第一,企业管理者与蓝领薪酬差距达32倍,总薪酬构成内容相对简单。职位或薪酬水平越低,构成越简单。具体来讲,问题主要有:传统薪酬体制下的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标,所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资。只关注于生产率和市场占有率等一些可量化指标。传统薪酬缺乏透明度,有时甚至出现暗箱操作&r…… 职称论文发表网http://www.issncn.com 职称论文发表网http://www.issncn.com


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