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构建有效心理契约 提升员工满意度

作者 :本站编辑更新时间:2012-11-12

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知识经济时代人力资本在经济发展中的作用日益重要,作为企业人力资本主体的员工已成为企业核心竞争力的重要载体。员工创造性和积极性的发挥直接影响着企业核心竞争力的发挥,而员工创造性和积极性来源于员工满意度。高效的员工满意度将会提高员工忠诚度,进而激发员工的积极性并提升企业的核心竞争力;相反员工满意度低则使员工忠诚度下降,进而造成消极怠工,核心人员流失。造成员工满意度低,主要是因为他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守和实现。这样,当员工与组织的心理契约遭到破坏和违背时,他们的忠诚度、满意度下降,消极怠工甚至重新考虑与企业的交换关系。招聘是企业与员工正式接触的第一道关口,也是心理契约建立的最初环节。因此,在招聘的各个环节构建有效的心理契约是提升员工满意度的有效方法之一。
  契约是双方当事人对其权利、义务通过协商达成一致意见的协议。心理契约是存在于个体与组织之间的一种内隐契约,他将双方关系中一方所付出的代价和从另一方获得的回报具体化。从招聘环节开始构建有效的心理契约对提升员工工作满意度是十分重要的。
  一、招聘环节中影响员工与企业建立有效心理契约的因素
  任何企业要发展都离不开优秀人才的努力工作。一个企业如何才能招聘到优秀人才,并把其留在企业,长期为企业工作,建立有效的心理契约是十分重要的。心理契约的产生和维持主要受三个因素影响:雇用前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡。由此可见,雇佣双方心理契约的建立开始于招聘环节。在这一环节中,个体与组织初次接触,双方开始产生相互期望。在招聘环节中有以下几个因素影响建立有效的心理契约。
  第一,企业自我不真实。当代市场经济社会,竞争日益激烈,而企业竞争的关键在于人力资源的竞争。绝大多数企业已经意识到人才这种稀缺性资源,为了网络到优秀的人力资源,在人员招聘上做文章。企业的代理人在推销企业时往往夸大企业的好处,脱离企业的实际情况,并且给予“意中”的应聘者过高的承诺;企业招聘人员大力美化企业形象,往往夸大工作环境,美化工作时间,恣意地“提高”薪酬福利、职业培训和发展机会,等等。同时隐瞒一些对企业形象不利的真实情况。这样产生的结果是,在新员工思想之中形成对企业和工作不切实际的期望。当员工正式进入企业之后,发现现实和期望之间的巨大差距,从而感到被欺骗,心理契约遭到破坏。
  第二,招聘承诺与实际不相符。企业通常采用发布招聘广告的形式来吸引应聘者,招聘单位与应聘者对广告招聘内容与实际标准一致程度的判断存在差别。由于对招聘标准理解的不一致,导致应聘者进入工作后,发现实际情况与发布招聘标准存在很大差别,从而产生心理失衡,导致员工的工作积极性和工作满意度降低。
  第三,企业招聘方的招聘人员不熟悉业务,招聘的随意性强。在招聘中招聘人员往往是由人力资源部门的人员和管理者组成,这些人代表企业直接与被招募员工建立心理契约关系,但这些人员大多不熟悉企业自身生产产品的业务,并不是完全很清楚地认识到企业到底需要什么样的人才。为了招到优秀的应聘者,招聘人员容易做出随意的口头承诺。由于这些招聘工作人员很多并不是被招募来员工的直接上司,他们的口头承诺很难生效,而新员工却通常会认为在面试中与自己讨论工作环境、待遇、承诺和责任的人,就是心理契约的缔结者,和使承诺生效的人。当他们真正进入企业之后,会发现与自己签订心理契约的人并不能实现任何承诺。这样,在招聘中的这种随意性不仅使得员工产生不切实际的期望,而且降低了员工的职业道德感、心理契约遭到破坏,员工满意度下降。
  第四,对心理契约的理解不一致。组织与员工双方对一个承诺内容的理解不同会产生不同的后果。例如,招聘人员在招聘时声称:“这个部门的员工一年内有两次出国培训的机会。”也许这只是招聘人员的一种描述或者是一种非普遍存在的个别现象,而在应聘者眼中则是一种隐含的承诺。由于在缔结心理契约时双方所处的角色或所站的角度不一样,或是在语言表达上的欠缺会造成理解上的不一致。这样,所造成的结果均是新员工认为组织没有很好地履行承诺,从而心理契约遭到破坏,由此产生对企业的不满意感,降低工作积极性。
  二、在招聘环节中构建有效心理契约
  在招聘环节中构建有效的心理契约可以从以下几个方面着手:
  第一,为员工提供真实的工作预览。在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个事实求是的全面介绍。不夸大其词、不提供虚假信息并摒弃随意的口头承诺,把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务以及包括员工所关心的热门问题,诸如工作环境、薪酬福利、培训计划、晋升前景等信息进行明确公示,使员工心中形成正确、良好的心理契约。
  提供真实的工作预览可以建立有效的心理契约进而提升员工的工作满意度。首先,这是一种建立在公开、公正、公平基础上的心理契约缔结方式。当企业提供这样一种真实的工作预览,也就是向应聘者展示了一个真实的企业,帮助应聘者自我选择。如果职位不符合个人意愿,他可以不接受这个职位,也可以退出应聘。但是,如果求职者对职位的不利情况并不知晓,一旦接受这个职位后受到现实冲击,则会有种上当受骗的感觉,心理契约遭到破坏,工作满意度下降,消极怠工现象随即产生甚至离职。其次,在这种工作预览存在的前提下缔结的经济契约和心理契约,求职者已经做出了承诺,且承诺具有有效性。他明了接受这一职位后可能产生的后果,无论是有利还是不利,员工心中已经产生预期,同时,这种员工承诺不是在头脑发昏的情况下做出的,而是经过了理性的思考分析,一旦工作中真的遇到一些棘手的问题,员工抱怨度将会得到克制,因为这是他们自身的选择。再次,通过工作预览可以降低员工期望值。由于工作预览已经明白的展示了工作或者职位的有利面和不利面,甚至包括要做什么工作、将会有怎样的薪酬福利、培训晋升的前景如何等一系列的相关事宜,使求职者头脑中对工作的想像现实化,这样可以降低他们对企业的一些过多期望。通过工作预览使期望与现实的差距减小,进而也就可以建立员工满意度。
  总之,在招聘过程中通过工作预览可以使求职者明确岗位信息,缩短想像与现实之间的差距,降低期望,当员工正式踏上这个工作岗位时不会产生太大的工作落差感,有利于维护心理契约,提升工作满意度。
  从心理契约构建方面做好招聘工作中的工作预览要注意:对于关系员工切身利益的相关事宜应该明确说明,诸如薪酬分配计划、福利分享方式、工作环境描述、有无加班以及加班的薪酬计算、激励方式、举例说明培训和晋升机会;加强有关心理契约的有效沟通,确保企业真正了解员工期望,同时也确保员工完整的明白企业要求,通过工作预览,避免心理契约理解的不一致性,降低员工的不满意度。
  第二,让一个与新员工职位有关的中层人员(部门主管或经理)参加面试有利于恰当地形成心理契约。一方面这类人员对企业的业务流程清楚,他们知道目前企业所需什么样的人才;另一方面这类管理人员比较熟悉应聘者的心理,易形成心理亲近感。不仅使形成的心理契约明确合理,而且会增加承诺实现的分量,以及企业留给应聘者整体、统一的感觉。
  第三,招聘中心理测试和目标化面试的结合使用。由于这两种方法的客观性,一方面可以留给应聘者招聘方公平、公正的印象,一旦缔结经济契约和心理契约,将增强契约的信赖度;另一方面这两种方法的结合使用也可以科学、合理的认知应聘者,把合适的人安排到合适的岗位上,有利于员工更加主动、自觉地履行自己的职责,有利于心理契约缔结的有效性,提升新员工对工作的认同度,提升积极性和创造性;使招聘方和应聘方都客观的了解应聘者的工作能力,这样企业在招聘中更加的准确、公平。在面试中,通过一步步地发问,应聘者也对自己的工作有比较客观的评价,让他自己更加清楚地认识到自己的优势和不足。这样,既可以提高新员工的绩效,又能使新员工客观的了解自身能力,在以后工作中冷静地看待问题和处理问题,并提高员工工作满意度。
  在企业招聘过程中,招聘人员提供的真实可靠信息,对员工期望的要求、明确责任和义务都有积极意义。有助于维护双方的心理契约,也将大大减少早期辞职等一系列员工满意度低下的事件。总之,把握构建有效的心理契约,对树立企业形象、为企业选择优秀人才、提升员工满意度是十分重要的。■
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