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构建有效心理契约

作者 :文/韩 淼更新时间:2012-11-7

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 随着中国市场经济的发展,人员在不同企业、行业、地区乃至国家间流动已成为不可阻挡的趋势。一般认为,合理的员工流失率有利于企业保持新鲜的活力。但是员工流失率过高,企业将蒙受直接经济损失并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。目前我国很多企业的新员工流失率普遍偏高,一项调查表明,新员工在一年内离职的主要原因是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现。当员工的心理契约遭到破坏时,他们就会重新考虑与组织之间的交换关系,甚至会选择离开,这对组织管理来说是一个严重的警示。招聘过程是员工与组织的第一次正面接触,也是心理契约建立的最初环节,因此在招聘的各个环节构建有效的心理契约是降低员工流失的有效方法之一。
 一、心理契约概念
 心理契约这一术语是由Schein等人首先提出和使用的。心理契约的意思是说,“在任一组织中,每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间,总是有一套不成文的期望在起作用。”“心理契约的定义是,雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬,以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。”到了20世纪60年代组织行为学家Argyris等人在其《理解组织行为》一书中,用心理契约来说明员工和组织之间的关系。他们将心理契约界定为员工和组织对于相互责任的期望,它包括了个体水平的期望和组织水平的期望,即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望,这是对心理契约的广义界定。到了20世纪80年代至90年代,一些学者提出了心理契约的狭义界定,即在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互责任和义务的一种信念系统。尽管目前对心理契约的概念界定还很不统一,但有一点是肯定的,那就是心理契约所涉及的是雇佣双方就相互关系中自己必须对对方付出什么同时对方又必须为自己付出什么的一种主观信念,核心内容是双方相互的责任和义务。心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的。
 二、影响建立有效心理契约因素
 雇佣双方心理契约的建立开始于招聘环节。在招聘过程中,个体与组织初次发生接触,双方以他们所期望的观念来处理这一过程,发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。因此,招聘人员应该意识到,整个招聘过程从一开始,就为在招聘者和应聘者之间建立心理契约埋下了伏笔。在招聘环节有四个因素可影响建立有效心理契约。
 1.招聘承诺与实际不相符
 企业通常采用发布招聘广告的形式来吸引应聘者,在进行一项有关企业进行招聘广告发布的招聘标准与实际标准一致的调查中,发现招聘单位与应聘者对广告招聘内容与实际标准一致程度的判断存在差别
(结果见下表)。




 从表中可看出:在发布的招聘广告中有关招聘标准与实际标准一致程度判断上,56%的企业认为两者一致,而应聘者认为两者一致的仅占4%;而认为招聘标准与实际标准不一致的判断上,企业认为不一致仅占14%,而应聘者认为两者不一致的高达72%。对招聘标准理解的不一致,导致应聘者进入工作后,发现实际情况与发布招聘标准存在很大差别,从而产生心理失衡,降低员工的工作积极性。
 2.招聘方美化企业形象
 许多企业在招聘前迫于招聘指标的压力或为了吸引到更多的人才,常常故意美化应聘者所关心的本企业的有关情况,如夸大薪酬福利、职业培训与发展机会等。而隐瞒企业的一些不利情况,从而在新员工思想里形成对企业和工作不切实际的期望。当新员工进入企业之后,才发现现实与期望的差距,从而产生失落感,心理契约遭到破坏。
 3.对心理契约理解不一致
 对心理契约理解不一致指组织与员工双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。例如招聘人员在招聘时声称:“这个部门的员工一般在三年内会得到提升。”也许招聘人员的原意只是一种描述,但在应聘者的眼中则是一种隐含的承诺。造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架(对一个概念已有的结构化知识体系),或者是由承诺本身的模糊性、复杂性以及双方缺乏交流造成。
 4.招聘人员不切实际的口头承诺
 在招聘中,招聘人员往往是由人力资源部门的员工和管理者组成,有时为了吸引优秀的应聘者加盟,招聘人员还口头做出一定的承诺。他们在把应聘者招进企业以后,常常就认为完成了工作任务,而将自己曾经做出的情况介绍和口头承诺抛之脑后。但新员工通常会认为那个在面试中与自己讨论待遇、承诺和责任,即心理契约的人,就是那个会实现承诺或者“看着”承诺实现的人。可是当他们真的进入企业工作后,会发现自己的直接上司对这一心理契约一无所知。即使知道,也会认为那是别人做出的承诺,与己无关,因此并没有履行义务的责任。在招聘中,招聘人员应摒弃随意的口头承诺,这种没有保障的承诺造成员工不切实际的期望,降低了员工的职业道德感并会产生较高离职率。
 三、构建有效心理契约程序
 通过影响建立有效心理契约因素分析,本文认为在招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。而真实工作预览是指在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍,因此真实工作预览可以达到建构良好心理契约目的。
 真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想,它并不是一种简单的技术和方法,而是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为,企业在招聘过程中,只有给求职者(尤其是潜在的员工)以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息,才能产生一个好的匹配效果,增加员工的满足感并使员工对企业更效忠,从而会产生比较低的员工流失率。
 真实工作预览是企业增加招聘的真实性,降低员工流失的有效手段。第一,这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息,包括有利的和不利的信息。如果他认为满意,就可以在选择加盟企业之前自行退出招聘过程,如果对职位的不利情况一无所知,那么求职者可能接受这个职位。一旦受到现实冲击,则会觉得心理契约受到了违反,可能离职。第二,降低了员工的期望值。通过真实工作预览,员工已经事先了解了企业和职位的不足,就会对其抱有一个现实的期望。关于工作满意感的理论表明,当人们对于某一工作的期望和实际所得出现差距时,就会产生不满意感。而降低了的期望则减少了期望和现实之间的差距。从心理契约的角度讲,双方都比较能尽到自己的义务,满足彼此的期望,从而产生满意感。第三,应聘者已经做出了选择的承诺。在应聘者接受或拒绝某个职位之前,企业已经给予他们足够的信息。接受了这个职位之后,他们觉得自己做出了一个“明白”的决策,已经事先知道职位会面临哪些困难,可能要做哪些不合心愿的事情。到了实际的工作岗位以后,遇到了这些困难,自己没有理由一走了之。第四,应聘者还可能通过真实工作预览感觉到企业的真诚,增加对企业的忠诚。
 1.招聘实施前
 此阶段主要是为实施真实工作预览做前提准备工作。
 首先,选取代表性样本。代表性样本选取要与招聘职位的工作内容和要求相类似或相同的工作样本。选定工作样本后,就要对工作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容及本工作样本的人员资格条件等进行调查,得出书面记录;另外也可调查本工作样本晋升的职位路线,有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展作出正确评估。
 其次,制作宣传资料。宣传资料的形式多种多样,一般可以分为书面材料、音像和让应聘者实际参观本企业。书面材料可以涉及到企业和工作样本两方面的内容,企业方面的内容可包括:企业发展历史、生产产品种类、组织结构图、组织对员工的期望、组织的责任和义务及劳务合同的基本内容等。有关工作样本的内容可包括:工作内容、责任、任职资格、薪酬福利及培训发展等。每个工作样本有不同的内容,招聘人员在对本样本部分内容不清楚或模糊时,可通过此宣传资料找到相关的内容。而音像主要是为了加深员工对本企业的了解,有进一步的感性认识,因此,这方面可以涉及企业的工作环境、整个的工作流程、企业自己本身具有的特色文化活动、培训场景等。
 2.招聘实施中
 本阶段分为宣传和面试。在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告,二是给应聘者提供书面和音像材料。招聘广告的工作内容、工作环境、任职资格及薪酬福利等方面,按照岗位的实际情况进行撰写。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍,会让应聘者对自己未来的工作范围存在许多期望,这对其日后的工作有重要的影响。企业即可以把这些材料在网上进行公布,也可以在现场招聘时由应聘者自己取得。在现场招聘时,招聘人员可以发放印刷自己本企业和职位的广告或小卡片;同时播放音像。在面试过程中,招聘人员应该坦诚相见,同时让一个与新员工职位有关的中层人员(部门主管或经理)参加面试也有利于恰当的形成心理契约。
 3.招聘结束后
 企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后,企业在做出录取决定前,可以让应聘者对企业进行实地考察,如对企业整个工作流程进行参观或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受测验等,并可以对自己关心问题向工作人员或随从人员进行询问(如薪酬福利、培训、职业发展等),从而对企业和职位的情况进行进一步的了解,降低自己不切实际的期望。通过对企业的现场参观后,可以进一步使应聘者的期望与实际工作相符,从而更有利于员工形成恰当的心理契约,降低员工流失率。
 小 结
 有研究显示,通过真实工作预览降低了新员工对工作的期望值,也略微降低了员工对工作的接受率,但也提高了新员工对工作的满意感和对组织的承诺,更能促进员工与组织之间的相互接纳,使得双方有一个满意的心理契约,降低了员工流失率。
(作者单位:石家庄经济学院商学院) 职称论文发表网http://www.issncn.com 职称论文发表网http://www.issncn.com

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