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高等职业院校后勤企业文化建设的战略思考

作者 :程如伟更新时间:2012-11-5

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高等职业教育是我国高等教育发展中的一个崭新类型,具有明显的中国特色和时代特征。它既有高等教育的属性,又有职业教育的特色,既区别于传统的专科教育,又比国外的职业技术教育更有优势。与高校后勤社会化改革相同步,高等职业院校的后勤企业在高等职业教育大发展的背景下,也进行了社会化、企业化的积极探索。企业文化在高等职业院校后勤企业的引入、发展成为了其改革的重要内容。
   一、高等职业院校后勤企业社会化改革的背景
   1999年,教育部、国家计委等国家六部委提出《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》,指出“从2000年起,用三年左右时间,在全国很大部分地区基本实现高等学校后勤社会化”,高校后勤社会化改革迎来快速发展期。在后勤社会化改革的进程方面,国务院先后召集开过四次(从1999的上海会议、2000年的武汉会议、2001年的西安会议、2002年的北京会议)全国性的高校后勤社会化改革会议,每次会议都有不同的要求,稳步地推进了我国高校后勤社会化改革走向深入、走向成熟。
   然而,由于后勤社会化改革存在先天性的不足,目前高校后勤社会化改革进入困境,有人将我国后勤社会化改革分成以下几个阶段:启蒙探索时期(1985年—1998年,约15年);快速推进时期(1999—2003年,约5年);攻坚困难时期(2004—2008年,约5年),完善成型时期(2009—2020年,约10年)。因此,我们目前的社会化改革正处在攻坚困难时期,前期改革积累了很多的潜在矛盾,到现在逐渐暴露出来,改革速度减缓,政策不到位,政府缺位,后勤分化,甚至后退。特别是高职院校的后勤企业,有些院校已撤消后勤公司,同学院后勤管理部门合并,后勤社会化改革路在何方?公司发展的动力源泉在哪里呢?随着高职院校由外延扩张转向内涵发展,后勤企业也自然而然随着重心转移而加强企业的内涵发展,坚守改革之门、实行品牌战略、塑造强有力的企业文化成为了其发展的战略选择。
   二、企业文化在高等职业院校后勤企业引入的必要性分析
   高等职业院校后勤企业引入企业文化至少适应了三个方面的要求:
   1、后勤企业的本质属性决定了企业发展的文化需求。原教育部部长陈至立在第二次全国高校后勤社会化改革工作会议上指出,“高校后勤归根到底是为高校的教学、科研和师生服务的,这是高校后勤社会化改革的根本方向。”后勤企业存在和发展的最根本的任务为学校的教学、科研和师生提供服务。因此,企业的最大动力源泉——追逐利润的功能被淡化。它既要遵循经济规律,更要遵循教育规律;既要追求经济效益,更要追求社会效益;既要改革发展,更要保障稳定。高职院校后勤企业的这一本质属性决定了它发展的艰难性。为此,教育部袁贵仁副部长在全国高校后勤管理分会二十周年庆祝大会上做了“以科学发展为指导,不断深化高校后勤社会化改革”的报告,他在报告中提出“构建‘市场提供服务,学校自主选择,政府宏观调控,行业自律管理,职能部门监管’的新型高校后勤保障体系”。在这新一轮高校后勤社会化浪潮来临之即,各后勤实体迫不及待地要寻找解决困难的办法,企业文化建设自然而然进入他们的视野。因为企业文化的精神能够支持着企业进入新的航程,成为构建新型后勤保障体系的坚实支柱。
   2、后勤企业文化的文化特质适应了高职学校精神。高等职业学校文化与其后勤企业文化都属于组织文化的范畴,他们无疑有着天然的同一性。高等职业院校培养的是企业一线的高等技术应用型人才,其培养人才的企业化属性与后勤企业文化在内涵上无疑是互通。加拿大斯蒂芬科考克教授在《我见之牛津》中深有感触地说“对大学生真正有价值的东西,是他周围的生活环境”。因此,校园环境对广大师生的心理、思想活动及行为习惯的影响是很大的,校园中的各种建筑物与绿化景点等应该是一定的校园精神(如价值观、审美观)的物化和外显。后勤工作中的管理、服务和环境等它无时无刻不对学生发挥着影响作用,通过企业文化的感染、同化、暗示等多种功能,影响着学生的情绪、行为规范与生活方式,它的教育作用是巨大的。
   3、后勤企业的生存环境需要由企业文化来改良。高等职业院校大部分都是从中等职业学校升格、合并或组建而来,其运转模式还是停留在原中专的管理思维阶段。高职院校原有土地征用、职工家属、文化层次较低的人员,他们不希望由“事业人”向“企业人”转换。随着后勤社会化的发展,公司新聘员工文化程度较高,接受新鲜事物快,但由于同工不同酬、分配机制不统一,新员工对公司的认同度比较低。后勤企业主要的服务对象——师生群体随着高校扩招不断扩张,服务范围也从卫生保洁、绿化、维修、餐饮、班车运营、楼群管理等发展到现在的学生一卡通、网络、消防管理,甚至产学合作项目。因此,后勤管理人员的服务理念、管理技术都需要进一步提升,企业管理模式也有待进一步改进,企业需要进行规范化管理,企业的经理们希望通过企业文化的模式达到企业的标准化、现代化管理。
   三、高等职业院校后勤企业文化建设的内容及其途径
   根据G管理模式,企业文化扩张模式的核心思想理论——“人+制度+创新”。人是企业管理之本,制度是企业经营之法,创新是企业发展之源。人本管理使企业能够存在,制度管理使企业能够发展壮大,创新管理使企业经久不衰。笔者从文化结构基础部分的企业主体(人)的企业价值观、文化结构主体部分的企业制度建设和企业的创新文化三个方面来阐述高职院校后勤企业文化建设的内容及其途径。
   1、高等职业院校后勤企业价值观的树立。所谓价值观,就是人们判断事物重要程度的标准,它解决了“追求什么、放弃什么”的大问题。企业价值观是员工共同的价值观,是企业文化的核心,它决定和影响企业存在的意义和目的。美国兰德公司对世界500强企业跟踪了20年,认为能够长盛不衰的企业都紧紧抓住企业文化的三个价值观:人的价值高于物的价值,也就是重视人才;共同的价值观,也就是共同的利益高于个体益;社会价值高于利润价值。高职院校后勤企业的价值观不仅同上述特征相吻合,而且后勤企业的教育属性、公益性更能体现学院的利益、国家的利益,分析这一组价值观的组成,可以从“以人为本、团队合作、忠诚教育”这三个方面来诠释。
   以人为本,对后勤企业内部员工而言,意味着关注员工的安全、健康和幸福,推动人性化管理,让员工快乐工作,他们的价值不能因为身份的不同、岗位的不同而区别对待,能给别人带来幸福的人自己就是最幸福的人。对后勤企业的服务对象而言,师生的需求、师生的满意就是我们工作的最大追求,只有他们的存在,才有我们后勤企业生存的理由,要切实关注师生的利益,推行人性化设计,提供满意的服务。
   团队合作,作为后勤企业来说,整个企业就是一个团队。通过共同的企业价值观、企业文化能把我们融合在一起,企业内部的生产、经营、管理的分工与协作要体现时代风貌、敬业精神和整体观念。随着后勤企业管理的规范化、现代化,更应追求合作共赢的精神。
   忠诚教育,从后勤企业的本质属性而言,所从事的是“三服务二育人”的工作,在顾及企业利益的同时,更多体现的是忠诚于国家教育事业、服务于培养数以千万计的高技能专门人才做工作。
   2、高等职业院校后勤企业制度的完善。企业制度文化是文化的中间层,能承上启下,富有弹性。它是企业生存发展的保证,它给企业规定了清晰的产权制度,明确的人事制度和严密的作业管理制度。更为重要是,它是企业行为之规、管理之法。制度的建立是点点滴滴长期积累的过程,“法不在多而在于精,令不在繁而在于行”。高校后勤企业所服务的对象数量多、要求高,企业经营项目跨度大、服务的时效性强,因此,企业也有方方面面的规章制度,据笔者分析,主要可以概括为以下三个方面:
   工作制度,是指对后勤各项工作运行的管理规定,是后勤企业各项工作有序运行的重要保障。包括后勤企业人事劳资制度、财务管理制度、分配福利制度、奖励与惩罚制度、生产管理制度、服务管理制度等等,包括后勤企业日常运作的基本制度,它是后勤企业日常运作的一个基本框架。
   责任制度,是指后勤企业内部各分公司、各中心工作人员的权利及责任制度。其目的是使后勤每名员工、每个部门都有明确的分工和职责,使后勤企业能够分工协作、井然有序、高效运转。包括学院同公司签订的领导干部综合目标管理责任书,公司内部层层签订的目标责任书及各岗位的责任书,既有廉洁自律方面,又有部门安全第一责任人等等制度。
   特殊制度,主要是后勤企业软性、非程序性制度,如工会小家、员工生日、结婚、生老病死的探望制度,干部、员工平等对话制度等等……,它们是创建“和谐校园、和谐后勤”的润滑剂。
   3、高等职业院校后勤企业创新的推动。企业文化反映企业的特色和个性,是企业最具内在恒定特征的优秀品格,是其他企业无法复制、不能购买、窃取不走的,是企业的一种宝贵资源。企业文化建设不能采用“拿来主义”,也不像经验、技术一样采用“嫁接”与“引进”,而是一个不断提炼、升华;不断否定、创新;不断总结、认同的动态发展与优化过程。后勤社会化改革就是一个不断创新的过程。企业创新应从文化创新开始,文化创新全面带动企业创新。
   要敢于创新。企业文化的建设过程,本身就是一个自我否定之否定的过程,在不断的否定过程中才会有创新的文化,要有信心和勇气创新企业的特色,张扬企业的个性,敢于和善于向师生、社会敞开心扉,宣传自己的文化,凝聚员工的力量,争取师生的认同。
   要深入细致。凡是能够产生潜移默化作用的闪光点都要及时捕捉,不放过任何有利于企业发展的信息源,并进行有效整合。创新要从细微入手,从平时工作的点点滴滴着眼,从平时生活中提炼、创新,如对先进人物表彰宣传,要从文化角度对先进的人物进行提炼,从最平凡的工作中寻找符合企业文化内涵的事迹进行宣传报道,以达到教育、激励、引导的作用。
   要注意实效。企业文化反映大多数员工意志,符合大多数员工心理,为大多数员工所认同并遵循,对大多数员工能起到导向、激励和约束作用。因此,企业文化创新不能脱离实际,从本企业的实际情况出发,注重实效【本文系2006年学院课题《建立我院后勤企业绩效考核体系的研究与实践》(编号:200633)的阶段性研究成果。
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