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自2000年国家邮政局下发“双定”工作的指导标准以来,全国邮政企业积极推行,取得了一定实效,但也暴露出一些普遍性的问题。明确提出并合理分析邮政企业“双定”管理中的问题,给出切实可行的对策,对于确保“双定”标准的先进性和合理性,以及进一步提高邮政企业的科学管理水平,都是非常重要和十分必要的。
一、存在的主要问题及分析
1、冗余人员的安置问题
一方面由于邮政作为国企一直承担着解决含退伍军人在内的国家城镇人口就业的职能,经过长期积累,与单纯追求利润最大化的私企相比,产生冗员的几率要高;另一方面由于中央计划经济“预算约束软化”的特点,企业对生产要素往往有过度的需求,也会导致冗员在企业内部的不断累积。企业内部富余的这些邮政职工,因其基本素质、知识结构和年龄等原因,在工作安排上存在较大难度。
2、“双定”工作人员配置不足,专业水平较低
当前邮政企业“双定”工作人员配置不足,且专业水平较低。首先表现在基层的定额人员大多都没有经过专门培训,文化水平不高,专业技能有待于进一步开发;其次,定额人员队伍不稳定,变动性大,流失严重,新人较多。最终导致邮政企业“双定”标准常常沿用传统的方法,而在如何把定员定额标准的制定与邮政体制改革、科技进步以及新的企业经营理念相结合上,缺乏必要的研究和探索。
3、定员标准的局限性问题
定员标准的局限性主要表现在:一方面对地区间经济发达程度的差异考虑不足,另一方面忽略了混业经营条件下普遍服务和非普遍服务两大类业务在标准和要求上的区别。实际的定员标准不可能搞一刀切。
4、现有“双定”标准主要针对生产岗位,忽略了生产辅助岗位和非生产岗位
受历史因素影响,目前邮政企业“双定”管理一般都是针对生产岗位,忽略了生产辅助岗位和非生产岗位。从而导致部分邮政企业出现“一线紧,二线松,三线肿”的局面,造成非生产人员与一线生产人员的比例失调。
二、解决问题的对策
1、同步制定冗余人员安置办法,妥善安置富余的邮政职工
在以往的邮政企业“双定”管理工作中,由于没有一个配套、及时的冗余人员安置办法,常常使“双定”管理流于形式。作为科学劳动组织的一个关键环节,“双定”工作不应该是单独的、孤立的。定员定额的同时,应当密切结合企业实际,同步制定一整套完善的冗余人员安置办法。做到有法可依、有章可循,通过剥离、分流、培训、转岗等一系列有效手段有计划、有组织地妥善安置好富余的邮政职工。同时还应做好宣传教育工作,使广大邮政职工深刻认识到:“三个人的活五个人干”的冗员现象,实际上就意味着邮政企业内部的“潜在失业”,按照冗余人员安置办法,把富余人员剥离出来,变为现实生产力,对职工、企业、国家都是有利的。
2、加强“双定”管理队伍的建设工作,强化“双定”管理人员的业务培训
邮政企业应不断加强“双定”管理队伍的建设工作,保持队伍的相对稳定,强化“双定”管理人员的业务培训。“双定”工作本身是一项专业性很强的技术工作,不仅要熟悉邮政生产组织的各个环节,同时还要懂得人力资源管理、劳动组织管理的基本理论,工业工程的基本技术和“双定”方案的编制方法。所以,要有计划地对劳动定员定额人员进行业务培训,定期考核,对不适合从事“双定”工作的人员进行必要的调整和更换。要根据邮政业务发展的需要,采取高等院校引进、派出进修学习、实际工作中压担子等有效方式,培养“双定”工作优秀人才,打开当前“双定”工作专业人才缺乏的不利局面。
3、对“双定”标准坚持因地制宜、区别对待的原则
决定社会用邮水平的最关键因素是经济发达程度,而沿海发达地区和西部偏远地区之间,城市和农村之间在经济水平、人口密度等方面存在巨大差异,由此所导致的各地之间业务需求、社会对邮政服务水平的要求等方面都有很大的差别,故应因地制宜;另外,邮政普遍服务和非普遍服务两大类性质完全不同的业务仍然处于混业经营的状态,而它们对服务的要求和标准是有所区别的,例如:特快专递的投递频次、投递深度要远远的高于普通邮件,故宜区别对待。
4、运用“零基定员法”将“双定”工作延伸到辅助生产岗位和非生产岗位
对于辅助生产岗位,可采用劳动时间测定法和统计分析结构的方法确定定员。对于非生产岗位,可以用劳动时间测定法和工作抽样法来确定。无论用什么方法,都应以工作满负荷为原则来定员,即通过“零基定员法”(以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法)来确定定员,而不能简单地以岗位定员。通过上述措施可达到减员增效和科学管理的要求,提高定员的准确性。
三、结束语
“双定”管理是邮政企业管理的一项重要的基础工作,特别是在当前邮政政企分开的新形势下,邮政企业在力争实现减员增效和大力开发人力资源的同时,若能准确把握时机,弥补上述不足,就一定能把今后的“双定”管理工作推向一个新台阶,进一步将提高劳动生产率和实现减员增效的工作落到实处 职称论文发表网http://www.issncn.com
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