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山东省国有旅游饭店数量较多、隶属多个主管部门。大部分旅游饭店都负债经营,工资福利难以为继。主要原因在于复杂的饭店机构设置造成了“人难尽其职”的数量型人力资源体制,不利于培养高素质的饭店管理和服务人才;过于细致的分工阻碍了全能型饭店人才的出现;缺乏有效的人才成长机制和人才激励机制。根据对市场的调查,笔者以提出六方面的对策,以期对旅游饭店人才建设有一定的促进。
一、实施“人才兴企”战略
现代旅游饭店企业的健康发展,需要灵活的人事管理制度。以创新饭店企业人力资源激励约束机制为核心,建立健全饭店企业高层管理人员选拔任用办法、经营业绩考核与薪酬管理办法等制度。全面推行聘用制度、岗位管理制度。按照政企职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府统筹监管的要求,逐步实现整个饭店企业能够灵活用工,建立能进能出、能上能下、有利于优秀人才有用武之地的用人制度。
二、运用新的人才开发与管理理念
这个管理理念主要包括四个方面的内容:①人才开发与管理的全球化融入,包括人才开发要淡化国界与国际接轨。②经济目标化的融入,人才开发与管理的目标同经济发展目标紧密相联。③团队精神发展的融入,通过人才开发与管理使团队精神不断升华。④员工个人职业生涯发展的融入,通过个人职业生涯的开发与发展,增强企业发展的内在动力。职业技能开发并不是人力资源开发的第一内容。而把员工的学习能力、工作态度、自信心、领导风格和团队文化建设培育,作为人力资源开发的首要目标加以重视。 另外饭店还要实行动态管理理念,实行人才的个性开发,在变与不变中适应和服务于经济和企业发展的需求。饭店业要全面转变人才开发以管理理念,是人才培养与国际接轨。
三、建立饭店人才培养战略联盟
旅游院系采取“校企联合”式的教学手段,鼓励开展“订单式”教育,以企业实际需求为导向,校企携手建立人才培养战略联盟,积极推进共同联办、协办高等旅游教育和在职培训,共创“产、学、研”一体化的人才对接新体系。将饭店业的人力资源计划渗透到学校教育阶段,加强毕业实习阶段的管理和控制,饭店应发展为学校教育的延伸。对高级饭店经营管理人才和紧缺人才制定长期的培养计划,构建有效的人才储备系统,优化饭店业的人才留用机制,为饭店科学决策和发展提供智力支持与高素质人才保障,与国外饭店管理公司在人才战略上实现可竞争性。
四、优化饭店人才激励机制
实行目标激励,把员工的个人发展和企业的经营目标相结合,充分发挥员工的能动性。同时对不同层次的员工采取不同的激励方式,对企业的核心人才,通过发放期权、股权等方式,将企业的利益和个人的利益有效捆绑在一起,实现中高层管理人才资本与企业经营资本的共同增值。对学历较高的人员,可以采取发放学历津贴的方式。对普通员工,提倡宽带薪酬制度,即薪酬与职位和绩效同时挂钩。饭店培训与员工职业生涯规划相结合,制定“职业阶梯”计划,将人才发展的职业规划设计与各层次培训、考核、定级、使用、晋升、工资升降、职称评定及薪酬待遇等紧密结合起来,鼓励员工发挥聪明才智,自主创新,培养扎根旅游业的职业精神。
五、合理调整饭店人才资源结构
改革饭店内部人才配置模式要“因岗设人”,根据饭店本身的情况调整组织结构模式、定岗定编,彻底改变单一的高架式组织结构。积极引进相关的研究生、本科生、专科生,中高级管理人才、专业技术人才及骨干服务人才等紧缺人才,提高饭店从业人员的整体文化素质。同时改革人事制度,进行企业各项指标实的核算,做到定岗、定员、定编,从而降低成本,提高生产效率,增加经济效益。
山东省饭店业人才分布东、中、西区域差异明显。东部和中部地区发展水平相对高,西部相对落后。因此东部和中部地区要提高国际化水平,西部地区要增强自我发展的能力。但各区域在继续提高本地区人才总量、素质、结构的基础上,要加强区域合作,促进人才交流,实现区域的平衡发展,使全省的饭店业整体实力大大提高。
六、优化人才成长环境
建立全省旅游饭店专业人才市场,定期发布人才市场供需信息,充分利用互联网技术和资源,建立旅游人才资源信息交流系统,为旅游人才的自由择业和旅游企业自主选才提供平台。同时制定相关政策,促进旅游人才通过市场实现跨地域合理流动。
发展柔性化人才市场配置模式,灵活的采取“人才租赁”和“业务外包”。缓解企业的人才紧缺问题,减少管理环节,降低实际成本。加强对中介与代理机构的规范管理,建立和完善人才市场许可证制度和年审制度,确保旅游人才市场在运作中坚持规范、公平、公开的原则,合理、高效地配置旅游人才资源。
以上六方面的策略为旅游饭店提供了一些指导方法,以期能在饭店人员合理流动、人才成长和激励机制方面改变旅游饭店方面的不利局面 职称论文发表网http://www.issncn.com
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