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心理契约违背和员工离职的关系研究

作者 :张 坤更新时间:2012-11-1

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摘 要:在中国环境背景下,员工会在组织社会化的初期阶段形成各自的心理契约,进入组织后,由于个体差异、组织实践等多方面因素影响,造成心理契约破裂,进而产生心理契约违背,员工从态度和行为上发生变化,从而带来离职现象。从员工心理契约形成及心理契约违背的作用机制角度出发,可以在人力资源管理实践中采取相应的对策来主动防止员工离职。
关键词:心理契约;心里契约违背;员工流失;心理学
中图分类号:F240 文献标识码:A
0 引言
在当前的竞争环境下,很多企业已经不太愿意或没有足够的能力来承担稳定的长期的书面契约,组织不再给予员工长期的工作保障,其与员工之间的雇佣关系正在朝着短期化方向发展;与之相对应,员工的组织满意度降低、工作绩效下降、敌对行为增加和员工离职频繁等问题,成为组织不得不面临严峻挑战。当前职场上离职现象越发频繁,组织与员工之间关系已从原来的组织长期对员工负责转变为员工自己对个人负责,这些变化和挑战直接影响员工的“心理契约”,企业在员工关系管理方面的改变使得员工的心理契约违背已经不可避免地成为影响组织人力资源稳定和发展的重大现实问题。国内权威专业机构中国人力资源开发网一项关于“员工跳槽的主要原因”的调查结果显示:“缺乏个人发展、上升空间”和“不满薪资待遇”是员工最终选择摒弃东家而去的关键因素,二者的累积解释率接近80%(见图1)。
其中“缺乏个人发展和上升空间”和“不满薪资待遇”均是感知的组织义务未履行的表现,这就是对员工“心理契约”的一种冲击,从而形成心理契约违背现象。这些数据可以看出员工心理契约发生的一些变化影响员工的行为。
因此,对企业员工的心理契约形成与心理契约违背的研究尤为重要。本文从新员工心理契约形成及心理契约违背的作用机制角度出发,研究心理契约违背对员工离职的影响,提出防止员工心理契约违背的人力资源管理策略,从而使企业可以主动应对员工离职。
1 员工心理契约的违背对员工离职的影响
“心理契约”这个概念本来出自社会心理学,后来被组织行为学家借用,它是指在任何组织中,雇佣双方之间存在一套非成文的期望,这种期望界定了员工对于组织投入的基本条件。“心理契约”遭到破坏或违背了,便会影响员工士气,降低员工工作积极性,最终可以使员工产生离职倾向。而心理契约从形成到违背是一个动态的过程,文章研究了员工心理契约违背对员工离职是如何产生影响的。
1.1 员工心理契约形成
国外学者在研究心理契约的形成过程时,早期社会化占据很重要的地位。社会化是以培养符合组织发展要求的组织成员为目的,使成员能够扮演适合自己身份和地位的角色。社会化的研究看出,当员工刚进入一个组织,雇用双方彼此了解有限,都积极地收集信息,以继续双方初期的承诺交换,尤其是在员工入职后的前3个月。因此,在员工的社会化阶段初期将是员工与组织形成心理契约的一个关键阶段。此后雇主与员工会减少信息收集行为,只在一定范围内调整心理契约。在我国当前环境下,劳动力相对过剩、缺乏完善的相关法律政策等使得在雇用前,应聘者会对雇主做出各种承诺,希望能尽快摆脱失业的状况或谋求一份更好的工作;雇主也会为对雇佣者做出一些承诺,希望能尽快找到合适的员工。而在员工新入职的这段时间内,组织与员工双方均会积极地收集信息,以尽快修正自己的心理契约,组织决定员工是否可以继续在组织工作,员工也决定是否与组织长期共同发展。由此可见,在中国大环境背景下,员工心理契约形成正是处在员工组织社会化的初期这一关键阶段。
1.2 员工心理契约违背的作用机制
在组织管理实践中,组织承诺没有完全得到履行,使得员工明显感觉到自己的心理契约没有完全得到满足。然而不是所有未履行的承诺都被认为是心理契约违背,因为不是所有的心理契约违背都会产生敌对行为或情绪。Morrison和Robinson认为只有当员工心里产生失望、感到气愤的时候,才界定心理契约违背,即使承诺没有实现,在员工没有产生负面情绪的情况下,不认为是心理契约违背。
员工在组织社会化的初期形成各自的心理契约,进入组织后,随着信息量增加,员工预先对组织的期望与进入组织后现实情况出现差距,使员工对于组织未能完成其心理契约中应承担的责任进行认知评价,即所谓的心理契约破裂,而心理契约破裂可以带来员工心理契约违背,员工心理契约违背会带来员工态度和行为上的改变,具体体现在工作满意度、组织承诺、离职倾向、有感知的组织支持及角色内工作绩效、离职等方面。而在心理契约破裂带来心理契约违背过程中,员工一些个体特征有发挥着控制变量的作用,如员工关系、情绪等。在中国社会中关系有其特殊性,是否具有很好的关系影响着员工信息的获得;而情绪的好坏也影响员工心理契约违背。因此,可以得到员工心理契约违背的作用机制概念模型(见图2)。
从员工心理契约违背的作用机制可以看出,员工心理契约违背可以带来员工态度和行为上的变化,其中离职行为是一种极端行为表现。员工个体特征不同,对心理契约完成情况的认知所产生的违背程度不同,组织根据不同的个体特征,采取相应的措施可以防止员工产生极端行为。当员工离职成本较高,离职会对个人发展、家庭等带来较大影响时,员工一般都会经过仔细考虑再选择主动离职。因此,从员工心理契约形成及契约违背作用角度,提前了解员工离职倾向有利于组织尽早采取措施,减少员工的主动离职率。
2 基于心理契约违背角度预防员工离职的策略
根据员工心理契约形成过程,以及员工产生心理契约违背的作用机制,我们可以在日常的人力资源管理实践中采取一定的措施来预防员工产生心理契约违背,以减少员工主动离职。
2.1 在招聘过程中让应聘者全面了解组织情况
管理者根据自身的实践经验,发现很多员工在进入企业后2周和3个月之间发生离职行为,其中最主要的原因是员工进入企业之前抱以较高期望,而进入企业后的实际情况让他们有很大的心理落差。在员工刚进入组织时,其心理契约主要是根据招聘过程中的工作描述形成的。如果感知到的承诺未履行,就会使新员工产生心理契约违背感。所以从招聘开始就可以降低新员工心理契约违背。从国外一些些企业来看,真实的工作预览是较为流行的招聘手段,要求求职者了解工作本身和实际工作环境,以确保员工形成合理的期望。
2.2 注重对应聘者情感考察
相关研究表明,员工的积极情绪与员工的心理契约违背呈显著的负相关关系,因此,可以在招聘时注意对应聘者积极情感的考察。积极情感属于个人变量,员工在进入组织后这方面的个性一般不易产生变化,组织必须在招聘时注意对该变量的考察。如果招聘时能够甄别出高积极情感的员工,这对于稳定员工队伍是很有益的。要对这些个体变量进行辨别,就需要在面试过程中面官提出较高的要求,面官需要通过观察应聘者言谈举止、遇到棘手问题时态度,同时还要注意在招聘中考察应聘者和组织之间的价值观的匹配程度,如果个体和组织的价值观差异很大,个体进入组织后很难建立起对组织的情感承诺。
2.3 注重组织社会化工作
需要对员工的思维方式、行动目标进行整合,避免形成盲目、无序的混乱局面。组织将员工塑造成为合格的组织成员,必须进行系统的社会化教育。一方面加强员工培训来传授组织规范,通过各种形式教育,让员工逐渐形成一种信念、习惯来约束自己的行为,能够在组织结构中充当适宜各自身份、地位的角色。因此组织社会化内容之一就是引导员工按其应尽的权利与义务,去规范自己的行为,自觉地为组织做出贡献;另一方面,采用定期轮岗制度让员工较为全面的了解组织的工作环境。通过在不同岗位的工作,员工可以充分认识到团队协作的意义,体会到个体行为和整体利益必须协调,同时员工可以通过相互学习、优势互补形成更强的创造力,实现自身价值和企业价值的相互融合。
2.4 建立有效的内部沟通机制
员工离职的原因是多方面的,往往是企业管理的各个环节逐渐积累起来的。因此,需要企业中各个管理层次配合人力资源部门工作。员工进入组织后,开展员工交谈活动,认清他们加入组织的理由,了解组织吸引员工的特点,根据组织的现状和能力,调整管理策略,以减少员工产生心理契约违背;同时针对那些愿意与组织共同发展的员工群体开展座谈活动,辩识他们喜欢的工作环境和组织特点,并提炼出那些倾向于长期工作的员工意见。组织也可以建立一系列非正式的纵向沟通渠道,加强与员工沟通,及时了解员工的意见和想法。
2.5 建立良好的薪酬制度
组织建立的薪酬制度需要体现出内部公平性和外部竞争性。内部公平性代表员工自身工作内部相对价值得到认可;外部竞争性体现组织总体薪酬水平不低于或高于市场平均工资水平,从而能吸引住员工,达到激励员工的目的。当员工意识到自身的薪酬缺乏内部公平或外部竞争时,就会感到自身价值没有体现,便可能产生离职倾向。因此,良好薪酬制度的制定可以有效防止员工流失。
参考文献
5 向秋华.基于心理契约视角的人才流失控制研究[J].经济论文发表网管理,2007(8)
6 冯友宣,戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究,2005(5)
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