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(中国矿业大学管理学院 江苏 徐州 221116)
摘 要:工作倦怠已经成为当今职场员工的严重问题,文章对工作倦怠已有理论模型进行了回顾与重新梳理,基于倦怠一体化的视角将这些模型分为三类,包括倦怠成因模型、倦怠结构模型和倦怠阶段模型。其中倦怠成因模型揭示了工作倦怠形成的深层次原因,倦怠结构模型更加清晰地表明了倦怠的具体内涵,倦怠阶段模型则表明了倦怠症状发展的阶段过程。这三类模型的统一为人们全面具体理解倦怠这一概念提供了一体化的框架。
关键词:工作倦怠;理论模型
中图分类号:F240 文献标识码:A
随着经济全球化的持续推行,组织普遍面临着市场竞争加剧、人员精简等问题,组织员工在这种形势下也普遍因工作劳累、长期卷入、角色冲突、忽视个人需要、意愿被挫、工作家庭冲突等压力问题而出现各种工作心理健康问题,包括员工的工作倦怠问题。Leiter & Maslach提出工作倦怠已经成为当今员工的严重问题,无论是白领还是蓝领在他们的工作场所中,都不同程度的感到筋疲力尽、安全感缺失、被误解、被轻视、被疏远等。实证研究表明工作倦怠已经在全球范围内盛行。
在倦怠将近40年的研究历程中,学者们分别从不同角度针对工作倦怠的成因、结构及发展进行了探讨,并根据各自观点,提出了许多倦怠理论和模型。根据对以往文献的整理研究,文章基于倦怠一体化的视角将这些模型分为三类,包括倦怠成因模型、倦怠结构模型和倦怠阶段模型。其中倦怠成因模型揭示了工作倦怠形成的深层次原因,倦怠结构模型更加清晰的表明了倦怠的具体内涵,倦怠阶段模型则表明了倦怠症状发展的阶段过程。这三类模型的统一为笔者全面具体的理解倦怠这一概念提供了一体化的框架。
1 工作倦怠成因模型
为了探索工作倦怠形成机理的深层次原因,学者们从不同角度提出了工作倦怠的成因模型,主要包括资源保存理论、工作要求-资源模型、努力-回报失衡模型和匹配模型。
资源保存理论(Conservation of Resources theory,COR):Hobfoll(1989)提出的资源保存理论是工作倦怠研究的根本理论,该理论认为个体渴求去维持、保护和建立自己的资源。这些资源包括物件、地位、能量等对个体而言非常重要的一些资源。当存在资源丧失的可能或实际失去这些资源时,就会导致个体的一种消极状态,如压力、消沉和紧张。若没有采取行动保护或重置这些资源,资源就会耗尽,而个体耗竭则会接踵而至根据资源保存理论,提出并检验员工的工作资源和情绪耗竭之间的关系,结果表明除了工作复杂性之外,工作资源(如:任务复杂性、决策参与、自主性、上级支持等)与情感耗竭呈负相关。
工作要求-资源模型(Job Demand-Resources,JD-R):许多研究者在实证研究中指出了导致倦怠的具体原因。研究表明针对不同职业都有其各自特定的导致倦怠的因素。例如,对于护士,病人的要求是最重要的倦怠产生因素;而对于教师而言,最重要的影响因素是与学生的关系;对于IT业专业技术人员和管理人员而言,工作量是最重要的问题。针对每种职业中不同的倦怠影响因素,Demerouti提出的JD-R模型,其核心假设是每种职业都有它特定的影响倦怠的因素,不管这些具体的影响因素是什么,都可以归为两类:即工作要求和工作资源。并假设工作投入会因为可获得的工作资源(比如自主性)而增强,相反,工作资源的缺乏或者工作要求的存在(比如工作负荷)会导致个体的工作倦怠。Demerouti等人的实证研究表明,工作要求(比如与患者的接触、时间压力等)可以显著预测个体的耗竭水平,而工作资源(比如较差的报酬、较少的决策参与)显著预测工作中的不投入。Schaufeli & Bakker的实证研究也验证了这一模型,即倦怠主要取决于工作要求的存在,同时也与工作资源成正相关关系。我国学者李乃文等人建立了矿工工作倦怠的工作要求-资源模型,并通过对568名一线矿工的实证研究表明工作要求对矿工工作倦怠的三个维度均有比较明显的影响(路径系数分别为0.49、0.55、0.70);工作资源对生理疲乏、情感耗竭有预测作用(路径系数分别为-0.34、-0.43)。结论表明,针对矿工特性提出的矿工倦怠JD-R模型对矿工倦怠成因具有良好的解释能力。
努力-回报失衡模型(Effort-Reward Imbalance Model,REI):Siegrist认为,当需要努力的量和花费超过了职业上的报酬(如工作获益、经济回报、升职)时,压力就会产生。Brissie等人发现在教师群体中,个人报酬的感知越强烈,其倦怠水平越低。Bakker等人的研究也表明,相对于那些没有经历过努力回报失衡的护士,经历过努力回报失衡的护士在倦怠的情感耗竭和去人性化维度上被测有更高的水平,研究还表明,在经历努力-回报失衡的护士中,其倦怠(比如情感耗竭、个人成就感降低)的检出率也较高。
匹配模型(Person-Environment Fit Model,P-E):由于倦怠并非单纯的个人压力问题,而是个体与环境的互动关系结果。1997年,Maslach & Leiter在其著作《倦怠的本质:组织是如何导致个体应激的以及如何应对》中,对倦怠产生的压力源进行了具体的分析。他们认为工作倦怠的产生主要是因为个体和组织之间的六种不匹配,即负荷、控制、奖赏、共同体瓦解、公平和价值观。根据这一理论,个人和组织在以上六个方面越不匹配,就越容易产生倦怠。在对两家医院进行案例研究的实证结果表明,一家医院在奖赏和价值观方面的不匹配与倦怠三个维度正相关,另一家在负荷、控制、公平和价值观方面的匹配与工作投入三个维度正相关。
以上四种倦怠的成因模型从不同角度较好的解释了工作倦怠的形成机理,并得到了较好的验证。资源保存理论和工作要求-资源模型从过程视角来阐释个体在完成工作要求过程中是否有足够的资源、能力来解决要求。而努力-回报失衡模型从结果视角来判断个体完成任务之后的付出与得到之间的一致性及个体的心理感受。匹配模型从个体和工作环境两方面的匹配观来解释工作倦怠的产生,具有更一般的普遍意义。此外上述四类模型都暗示了压力的存在与倦怠的产生有着密不可分的关系。
2 工作倦怠结构模型
关于工作倦怠的结构探索,主要包括倦怠的描述结构(工作倦怠的症状描述)和内容结构(工作倦怠的内容分层),主要是从各类倦怠问卷中得以体现。
Maslach & Jackson以大规模的助人工作者为研究对象,开发了Maslach倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,MBI),这个量表包括22个子项目,共包含3个因子结构,情感耗竭、去人性化和个人成就感。Pines & Aronson将倦怠定义为“由于长期处于情感需要的环境下所产生的身体上的、情感上的和精神上的耗竭状态”。在Pines倦怠量表(Pines' Burnout Measure)中,Pines根据其所提出的倦怠定义将倦怠划分为三类形式的耗竭:身体耗竭、情感耗竭和精神耗竭。Demerouti 等人开发了Oldenburg倦怠量表(Oldenburg Burnout Inventory,OLBI),将倦怠划分为两方面内容:耗竭和不投入。以上关于倦怠的三种分类从不同角度分解了倦怠的描述结构,清晰的表现了个体工作倦怠的症状表现。
2004年,Borritz和Kristensen首次探索了倦怠的内容结构,并开发了Copenhagen倦怠量表用于测量哥本哈根人力服务工作者的倦怠情况。这份问卷的目的是测量员工在倦怠三个分维度上的生理和心理疲劳程度。这三个维度分别是个人的、与工作相关的和与客户相关的倦怠。个人倦怠测量无论是工作场所还是非工作场所中的个体的生理和心理疲劳程度。与工作相关的倦怠测量与工作相关的生理和心理疲劳程度。与客户相关的倦怠测量与客户有工作交互需求的职员所体验到的身体和心理疲劳状况。CBI被设计应用于不同的领域。但我们认为这种划分方式不在同一个层面上,在应用时不能被严格的区分。
3 工作倦怠阶段模型
倦怠症状是个体态度和行为上的变化的一个过程,这个过程的发展表现了不同时期倦怠症状的发展与差异。众多学者们针对倦怠症状的发展状况,提出了各类倦怠阶段模型,为我们更好的观察倦怠症状提供了依据。倦怠阶段模型除了界定员工不同程度的工作倦怠外,亦能对有严重工作倦怠人员有所警示作用。
Spaniol & caputo认为,倦怠经历了三个阶段。第一,倦怠的症状偶尔出现,通过娱乐、休息、锻炼等应对方式,个体可以重获工作满意感。第二,倦怠症状经常出现,需要进行彻底的放松才能重获能量。第三,倦怠症状持续出现,此时通常的医学治疗和心理关心已经不能迅速有效的解决倦怠,个体开始考虑调换工作或辞职,严重者将引发各种家庭问题。
Cherniss在对28位新职员进行多次面谈的基础上,认为工作倦怠的形成经历了以下三个阶段:第一阶段是工作环境和个性特征给个体带来负面的影响;第二阶段是个体出现疲劳、情感耗竭和焦虑等症状;第三阶段是个体的防御性应对,此时个体会努力采用各种方法来应对倦怠源。
以上两类倦怠的发展模型不但体现了倦怠在不同阶段的症状表现,还提出了个体在倦怠症状发展过程中的应对作用。由此可见,个体并不是简单的对环境做出反应,而是,他们本身的个人特征和行为方式阻碍或是促进了个体倦怠症状的发展。
4 结论
现有工作倦怠理论模型为我们理解工作倦怠成因、工作倦怠结构和工作倦怠发展阶段提供了众多理论指导。然而,由于工作倦怠症状本身的复杂性,我们需要在理论探讨的基础下,多进行实验性研究,以期获得对工作倦怠的全方位高深度理解。 职称论文发表网http://www.issncn.com
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