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高等教育低效率与学校内部管理制度创新

作者 :滕建河更新时间:2012-10-31

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摘 要 高等教育X低效率是指高等教育由于内部摩擦等原因没有充分利用现有资源的一种状态。高等学校内部普遍存在管理制度不完善是导致X低效率产生的主要原因之一。建立合理有效的激励约束机制和完备的内部管理制度有利于克服高等教育X(低)效率的产生。
关键词 高等教育 X低效率 管理制度 激励约束机制
教育资源是一种稀缺资源。对教育资源利用效率的研究,有助于使有限的资源发挥更大的作用。教育资源的利用效率包括教育的投入产出效率、教育的资源配置效率和教育的非资源配置效率(X低效率)。目前,国内外学者关于教育资源利用效率的研究主要集中在前两者,对教育的非资源配置效率(X低效率)的研究则较少关注。本文拟从高等学校内部管理制度建设的角度对高等教育X低效率的产生及克服加以分析阐述。

高等教育X低效率的含义

X(低)效率是X效率理论的核心概念。 “X(低)效率就是非配置(低)效率,它是指经济单位(企业和家庭)由于内部原因而没有充分利用现有资源或获利机会的一种状态”【1】。X低效率是与配置低效率相对应的一种非配置低效率。X低效率存在于经济单位的内部市场外部,而不是经济单位的外部市场内部。 X低效率不仅存在于企业内部,而且也存在于个人家庭、事业单位和政府部门之中。

高等教育作为教育系统的重要组成部分。高等教育的运转也需要投入一定的人力、物力、财力和信息等资源。在资源稀缺的情况下,教育成果的形成过程也是一个不断追求投入与产出最大化的过程。而高等教育这个特殊的组织中个体都有自己的价值目标和行为方式,比如管理人员追求一种在职闲暇,教师追求一种学术自主和精神享受,而学生追求一种更多的知识掌握等。这些价值目标和行为方式与学校整体目标并不总是一致的。它们之间的摩擦损耗不可避免,这势必导致一种低效率产生。而这种低效率与资源投入多少和配置方式无关。所以学校内部也存在着非配置低效率现象。高等教育X低效率是指高等教育由于内部摩擦等原因没有充分利用现有资源的一种状态。

高校内部管理制度不完善导致高等教育X低效率的产生

X效率理论认为,导致低效率产生的原因:一是人的积极性发挥不够;二是组织制度激励作用缺失。所以,完善组织管理制度显得尤其重要。高等学校作为一个复杂的组织管理系统,内部管理制度不完善导致X低效率产生的现象尤其普遍。

首先,从高等学校内部组织管理制度来看,目前,我国仍然实行着传统的“两级管理结构”模式,并没有形成真正意义上的“三级管理结构”模式。而我国高等学校随着近几年大幅度地扩招,规模越来越庞大,系科和专业不断增多。按照新制度经济学的交易成本理论,高等学校规模扩大后外部教育成本降低,但内部管理成本加大,内部管理成本的大小直接影响着学校资源利用效率的高低,而建立科学合理的组织管理制度是降低学校内部管理成本的重要途径。长期以来,我国高等学校实行校系两级管理,管理跨度过大,决策权过度集中于学校,系级自主权较小,导致行政权力与学术权力倒置。这种管理模式越来越不适应高等学校规模扩大的需要和高等学校管理群体特殊性的需要。高等学校管理的对象是教师和学生,而教师和学生是具有专门知识和技能的特殊群体,它不同于对一般物的管理。高等学校管理兼学术性和行政性于一体,在一定程度上更倾向于一种知识管理和学术管理。而知识管理和学术管理最基本的特征是:注重专业学科的规律及知识的权威性。罗伯特·伯恩鲍姆指出:“学院和大学的组织与管理要比许多其他类型的组织更加难以管理。政府部门或企业的结构常常采取科层等级制,高层管理人员负责决策,然后将其传达给低层工作者,而低层工作人员必须接受和遵循。但学院和大学的许多决策却并不是由高层管理者作出的。而是由教授‘工作人员’作出的。由于教授们都是受过专业教育,他们比其他工作人员更能根据专业判断行事,而不是接受上层下达的指令。正因为如此,校长和院长作出的决策可能根本就不会被那些直接从事教学和研究的教授所实施。”【2】伯恩鲍姆一语道破了高等学校管理的特殊性,也引申出高等学校管理的权利必须下移。因此,为了适应高等学校规模扩大,学科专业不断增多的需要,让拥有本专业和学科知识的教师自主地做出自己专业和学科范围内的决策。高等学校必须将管理重心下移,实行校——院——系三级管理模式,加大高等学校基层学术组织教授自主管理和参与学校管理的权力,以降低高等教育的X低效率。

其次,从高等学校分配制度来看,目前,我国高等学校实行实行岗位绩效工资制度。此工资制度在结构上主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策和标准。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。津贴补贴分艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴。绩效工资是高等学校工资构成中活的部分,它与教师的实际工作数量和质量挂钩,体现多劳多得,少劳少得,不劳不得。这种工资制度未能结合高等学校教师工作的劳动特点,不能充分体现教师工作的业绩和贡献,严重阻碍了教师工作积极性的发挥。我们知道,教师的劳动是一种复杂的脑力劳动,更多地体现为智力活动。教师担负着传道、授业、解惑的职责,担负着发展学生智力和体力,促进学生身心健康发展的职责。教师的劳动不能简单地以八小时来衡量,在八小时之外教师仍然在辛勤耕耘。近些年来,尽管各高等院校都拿出一部分自筹经费与“活的部分”捆在一起,制定校内分配政策来体现教师劳动数量和质量的差别,合理拉开收入分配差距。尽量体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样。但是,从整体来看,这种分配制度在很大程度上偏向于重数量分配,多以课时的多少为衡量标准。而对教师的工作努力水平和教学质量缺乏客观的衡量标准。我们知道,一名优秀的大学教师对其教学水平和教学艺术的追求是无止境的,高水平的教学质量和完善的教学艺术对学生的影响是巨大的,会使其受益终生。如果对教师教学工作的报酬过分重视数量的作用,会导致相当一部分教师片面追求课时的多少,而忽视课程质量的提高,导致教学质量的下降,受害的是学生,受损的是学校的声誉,最终导致高等教育X低效率的产生。

第三,高等学校内部还有职称聘任制度,科研管理制度,后勤管理制度以及学分制管理制度等等都不同程度的存在这样那样的问题,阻碍着高等教育X效率的提高,必须加以改革。

完善高校内部管理制度与降低高等教育X低效率

制度是一种行为规则。管理既是一门科学又是一门艺术。管理制度的制定必须考虑组织的特点,符合组织特点的管理制度才能有效地提高组织的运行效率,否则再好的管理制度都将会是无效的或负效的。高等学校作为一个复杂的组织系统。具有目标多样性,学术机构与行政机构并存,组织系统联结松散,专业化知识集团密集等特点。高等学校内部管理制度必须适合这些特点要求,才能提高高等学校内部的运行效率,克服X低效率的产生。

第一,高校内部管理要精简行政机构,下移管理重心。高等学校主要工作对象是学生,主要工作任务是搞好教学、搞好科研、搞好学生工作。在高等学校里,系是相近专业的集合体,学校教学、科研、学生工作主要在系里进行。系对教师学生的思想、工作、学习、教学和学术水平、个性特点等比学校了解更全面、更透彻,对教学科研一线的工作情况比学校更了解。学校教学、科研、学生工作的好坏取决于系里工作的优劣。系里的工作效率提高了,在某种程度上也说明学校工作的效率提高了。各系还通过其专业优势同社会有关行业发生联系、进行学术交流和产学研联合开发。系是高等学校管理的最基础、最底层的学术组织。所以,高等学校必须把管理重心下移,充分发挥基层组织的积极性主动性,充分调动扩大教职工的积极性和主动性,抓好内部管理。

高等学校实行管理重心下移,必须大幅度精简学校的行政管理机构,转变行政管理职能,扩大学术管理权限。学校行政管理机关应通过制定宏观政策对系一级管理进行指导、监督,提供服务。把一些具体业务学术上的事情下放到系里,由系里自主决定。比如教学管理、科研管理、师资队伍建设、自主分配、学生思想管理等,扩大系一级管理的自主权。而且,对有关专业设置、教学计划、课程建设、学科建设、研究规划、科研项目申报、职称评定等学术性工作,学校应充分发扬民主,听取教师特别是教授们的意见。改变学校管理权力集中在学校,系一级责大权小,事事都要请示学校领导决定,缺乏积极性主动性的状况。实行校——院——系三级管理,扩大系一级的管理自主权。同时,也使学校领导从繁杂的具体事务中摆脱出来,一心一意抓大事,聚精会神谋发展。这样,学校才能调动行政机关和系级管理两个积极性,才能更好地提高学校的运营效率,降低高等教育X低效率。

第二,建立合理有效的激励约束机制,充分调动广大教职工的工作积极性,挖掘他们的工作潜能,努力提高工作的效率,克服X低效率的产生。X低效率的产生并非由于资源、技术、劳动力或它们中的部分投入不足,而是由于非经济因素造成的。其中与个人的努力水平有很大关系。X效率理论认为,个人的努力程度不仅取决于个人的本性,而且更重要的取决于经济单位的内部激励机制、工作氛围以及经济单位面临的外部环境。而人的本性的改变需要一个相当长的时期,所以激励机制在个人努力水平上的作用就更显重要。但激励也并非是解决一切问题的灵丹妙药。高等学校激励约束机制的建立涉及职称评定、职务升迁、工资晋级、培训进修、评优评模等方方面面。高等学校激励约束机制的建立应注意:一是要做到激励与个人工作目标的实现和工作绩效相结合。激励的目的是为了实现组织目标。组织目标的实现与个人工作目标的实现相联系,与组织目标一致的个人工作目标的实现和工作绩效的达成有助于组织目标的实现。组织目标往往是个人工作目标的方向标。与组织目标相悖的个人目标是无意义的,是低效率的目标。所以激励必须有助于组织目标的实现。二是要做到物质奖励与精神激励相结合。物质奖励在社会主义初级阶段,在教职工生活水平不高的情况下,起着重要的作用。运用物质奖励一定要与工作绩效相联系,体现多劳多得,按劳分配原则,体现向一线教师倾斜的原则,不可搞平均主义。精神激励是一种较高层次的激励方式,可以使人们获得尊重和实现自我等精神满足。包括颁发奖状、评优评模、授予荣誉称号等。精神激励有时能达到物质奖励所不能达到的效果,在实际工作中应做到两种方法的有效结合,不可偏废。三是要做到奖励与约束相结合。奖励的目的一方面是对先进人物和事迹予以肯定和鼓励,使之更上一层楼。另一方面是对后进者的一种感召,鞭策后进赶上先进。在激励工作中也会出现一种情况,那就是个别后进者对先进人物不屑一顾,仍我行我素。这就必须对后进者给予一定的惩罚,实行奖勤罚懒。这样的激励机制才是完整有效的。
参考文献:
[1]刘小怡:《X效率一般理论》[M] .武汉:武汉出版社,1998.25.
[2][美]罗伯特·伯恩鲍姆著,别敦荣译:《大学运行模式》[M] .青岛:中国海洋大学出版社,2003.2.
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