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新时期工会促进高校女性高层人才成长与发展的对策

作者 :梁 广 华更新时间:2012-10-31

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摘 要:针对高校女性高层人才工作的现状,分析了高校女性高层人才面临的机遇与挑战,并用实证的方法研究了许昌学院男女职工在评先表优和科研上的差异,最后从创造机会提高女性高层人才的素质和能力等六个方面提出工会工作途径。
关键词:高校;工会;女性高层人才
1 高校女性高层人才的成长与发展现状
高校女性高层人才是高等学校发展不可或缺的一支重要力量,她们勤奋工作、努力进取、开拓创新、与时俱进,为学校的改革与发展作出了自己的贡献,涌现出了许多女领导人、女专家、女优秀教育工作者。在高校的每个发展时期都做出了重要贡献,当前随着知识丰富化、就业多元化,她们的地位和作用显得尤为重要。
然而应该清楚地认识到,尽管大部分高校女性高层人才能够充分认识到自己工作的重要性,并且努力创先争优,然而,高校女性高层人才的成长与发展仍存在一些问题,主要表现在:一方面,部分女职工仍对自身价值和能力认识不足,认为在教学和科研上作突出贡献属于男同志的事,与自己无关,无形中就丧失了奋斗的目标;另一方面,适合高校女性高层人才脱颖而出的外部环境尚有待进一步完善。
1.1 高校女性高层人才的成长与发展的环境
首先,女性高层人才工作作为工会工作的重要组成部分,得到了前所未有的重视。从1950年代《女职工劳动保护规定》的颁布,到胡锦涛在在纪念“三八”妇女节100周年大会上的讲话,都体现了党和国家对女职工的重视和关怀。随着近年来高校女性高层人才比例的不断增加,她们在教学、科研以及服务社会上的作用不断凸显。如何抓住女性高层人才这一有利的资源,充分调动和发挥她们的积极性和创造性,最大限度地让她们投身到学校的改革和发展中来,已成为学校党政领导关注的问题。
其次,当前工会对高校女性高层人才的工作也存在一些问题,在现行的教育体制中,工会女职工组织的职能、作用、运行机制、活动方式等方面不适合新时期工会工作,在一些问题上没有能力去维护好女职工的权益,比如有些专业不愿意招聘女教师,学校领导岗位中女领导岗位与女职工比例并不一致,涉及女职工切身利益的决策并未得到女工的集体讨论以及女职工与男教工相比诸多方面的弱势等。以上问题如果处理不当,从一定程度上反映出工会工作存在的问题,另外这些问题极易造成高校内部人心的涣散,影响高校各项工作的落实和执行。从高校的三大职能来看,工会在教学、科研以及服务社会方面对女职工做的工作尚不细致,发挥的作用仍有待提高。
第三,工会对高校女性高层人才工作构建的平台不足,尚未成立女性高层人才专门组织,有些虽然成立一些互助组织,但缺乏有效的管理和资金支持,效果不是太好,因此工会应结合本单位实际、联合妇联以及一些热心企业一起协同工作,为她们的成长成才搭建好平台,管理好平台,经营好平台,进一步加强对女性高层人才的服务。
1.2 高校女性高层人才取得的成绩与不足
许昌学院女职工中超过80%达到本科以上学历,超过70%加入中国共产党,是一支名副其实的政治业务强、学历层次较高的女性队伍。众所周知,对于竞争日益激烈高校,许多学校面临着生源紧张问题,要想录取到好的学生,学校就需要建立一支高素质的人才队伍,近年来,许昌学院注重提高教师能力和影响力,尤其是对女职工的培养,克服重重困难,激励女教职工通过多种途径不断进修学习,利用寒暑假进行培训。许昌学院广大女教职工无论在工作、学习还是在生活中,都表现出了高度的自觉性和责任感。她们顾全大局,妥善处理家庭与事业的矛盾,在家是好妻子、好母亲,在校是好教师、好职员。任劳任怨,勤勤恳恳,锐意进取,为人师表。当前许昌学院正在进行新一轮的教育改革,人事制度、薪酬制度和分配制度等都呈现出新特点,而对于学校内的特殊群体——知识女职工而言,她们面临更多的教学和科研任务,那么同男职工相比,她们取得的成绩与不足主要表现在那些方面呢?许昌学院女性高层人才在党委和行政的领导下取得了瞩目的成就。2008年,许昌学院女性高层人才取得的成绩见表1。
从表1可以看出,绝对数量上女职工获得的各项殊荣明显低于男职工,在考虑相对数量上女职工获得的平均殊荣仍然显著低于男职工(统计上的假设检验略去),这表明可能存在如下问题:该院在评先表优时对女职工重视不够;该院女职工争先创优意识不够强烈。
检验能够反映教师高水平科研的A类(SCI、EI、CSSCI)文章中男女职工的表现,随机抽取3个文科和3个理科学院中的女职工和男职工人均文章数目,运用方差分析检验文理科、男女职工以及分科分性别是否有显著差异,数据见表2。
检验结果表明,文科与理科、男女职工以及分科分性别均没有显著差异,这表明无论是从事理科还是文科工作的女职工在发表高水平论文上和男职工没有差异。
许昌学院女职工尽管在发表高水平学术论文上和男职工没有显著差异,但是在评先表优时确有差距,工会应该根据女职工不足的方面针对性地开展工作,以促进女职工快速进步。
2 促进对高校女性高层人才成长与发展的途径
2.1 培养女性高层人才的奋斗与竞争意识
由于有些女性高层人才受到一些世俗的影响,对工作处于一种被动状态,缺乏奋斗的精神,表现为工作上缺乏主动性和创造性,认为只要完成学校交予的教学、科研工作量就行了,另外,女性高层人才中普遍存在竞争意识不强的现象,针对这种情况,工会要定期召开座谈会或者举办一些有意义的活动,动员和激励女职工,提高她们的主动性和积极性,以便在各项工作中脱颖而出。
2.2 创造机会提高女性高层人才的素质和能力
第一,由于女职工在养育孩子和操持家务方面要比男职工付出更多的时间、精力和体力,这些因素致使女职工在激烈的社会竞争中处于不利地位。工会要主动帮助女职工树立自尊、自信、自立、自强精神,同时广泛宣传,号召男职工为女职工分担更多一些劳动,协助女性高层人才做一名强者。第二、创造学习进修机会,完善女性高层人才的知识结构。由于我院即将实施绩效工资,会对女性高层人才产生更大压力,女性高层人才必须提高自身的教学、科研和管理水平。因此,工会应该协助行政给女性高层人才争取更多的学习进修机会。
2.3 帮助女性高层人才做好教学和科研工作
伴随着知识经济的深入发展,当代大学教师的角色已不再是单一的教书育人,科学研究和服务社会也是重要的任务,大学教师应该通过知识服务社会,为社会的发展与进步做出自己的贡献。作为高校女性高层人才,要想适应新时代大学教学改革的要求,肩负起在大学教师的多重责任,就要不断刻苦学习新知识,努力搞好科研,科研好是教学好的坚实基础,工会要积极帮助女性高层人才做好教学和科研工作,提高她们的科研水平,也是提高教学质量的基础,促进女性高层人才全面发展。
2.4 进一步维护女性高层人才权益
加强女性高层人才维权意识教育,切实维护女性高层人才的合法权益。工会要着重保证女性高层人才的以下权利,一是要保证女性高层人才享受与男职工一样的基本权利和义务,如岗位竞聘、文化教育、评优评先、评定职称以及其他集体福利等,特别在学校评先表优的过程中,可以按照男女教职工的比例确定男女评先表优的比例,以增加公平性。二是保护女工特殊权益,如体现在婚姻法、刑法、劳动保护法中的有关规定,应保证女职工在特殊劳动保护、婚姻家庭等方面应享有的权力。因此,院女工委还要重视加强女工的维权意识教育。加强女工法律知识的学习,用法律维护自身的利益,尤其是要敢于维权、善于维权。
2.5 增强女性高层人才参政议政能力
我国普通高校中,女教职工的比例一般接近全校教职工总数的一半左右,她们分别在教学、科研、管理等一线领域无私奉献着自己的聪明才华。其中有一些女教师具有政治上成熟、业务上优秀等品质,然而我们应该认识到高校校级领导中,女教师所占的比例很少,而在高校中层干部中,女教师所占的比例也明显低于男教师,究其原因,有女教师参政不积极的因素,也与干部选拔过程中对女教师重视不够有关,因此,要在干部选拔中规定女干部的最少百分比,充分调动女职工参政议政的积极性,鼓励她们在政治舞台上施展自己的才华。工会要协助行政建立女教职工民主参与、民主管理和民主监督的工作机制。
2.6 建立促进高校女性高层人才成长的持续机制
高校党委和行政要充分认识到促进女性高层人才成长的重要性,切实从工作、学习、生活等多方面制定确保女性高层人才成长的持续性机制和体制。工会要在学校制定的各项对女职工激励机制之外,正确把握女性高层人才成长对教学条件、科研任务、文化氛围的需求,运用本单位资源,建立相应的、可承受的配套激励机制,给予女性高层人才更多的关爱,以保持女性高层人才成长的持续性。
参考文献
1 唐秀华. 临邑师范女工工作的调查与思考[J].江会论坛,2000(6)
2 陈秀萍.新形势下高校女职工工作的新思路[J].福建商业高等专科学校学报,2007(6)
3 陈莉红.湖南省高校女职工体育休闲现状及影响因素分析[J].辽宁体育科技,2008(3)
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