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摘 要:通过对GZ农行10个不同部门青年员工心理资本、工作满意度、组织承诺和工作绩效的实证研究,验证该企业青年员工心理资本对工作绩效有正向影响;验证组织承诺、工作满意度在心理资本影响工作绩效过程中的中介效应,并针对研究结果给出了解释和建议,该结论对于其他国有企业有借鉴意义。
本文来自职称论文发表网的竭力网络搜索和整理得来的。
关键词:心理资本;组织承诺;工作满意度;工作绩效
心理资本、组织承诺、工作满意度和工作绩效是人力资源领域的重要概念,也是当今理论界和企业界研究的热点,受到广泛关注。开发员工的积极心理资本,提高员工的组织承诺、满意度和工作绩效,一直是人力资源管理的主要目标之一。
GZ农行是一家国有银行,对于这样一个大型国有金融企业,其员工的各种人力资源相关变量的情况比较具有代表性,在一定程度能够显示我国国有企业人力资源的一些基本情况。本文选择GZ农行员工作为样本,验证心理资本、组织承诺、工作满意度和工作绩效的关系。
1 研究背景与假设
心理资本是指个体在成长和发展的过程中表现出的一种积极心理状态。Luthans教授将积极心理学的理论和观点应用到组织行为学领域,并提出了积极组织行为学的概念。心理资本的概念就是Luthans在积极心理学和积极组织行为学的理论基础上提出来的,它强调重视人的积极心理力量,具有无限潜力。关于心理资本的结构要素,不同的学者也有不同的看法,Luthans等学者认为心理资本由自我效能感、希望、乐观、坚韧性四种积极心理状态构成。
组织承诺最早是由美国社会学家Becker提出来的,他将承诺定义为由单方投入产生的维持活动“一致性”的倾向。此后,组织承诺的概念引起了越来越多地关注,加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面地分析和回顾,并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型,三个因素分别是:情感承诺、持续承诺和规范承诺。
工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作满意度的维度一直是满意度研究中的重点,按不同的测量方法被分为不同方面。最早研究工作满意度的Hoppock认为可能影响工作满意的要素包括疲劳、单调、工作条件、领导方式等。Amold和Feldman认为工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。
工作绩效在不同的情境下有不同的理解,在人力资源管理领域主要是指员工或员工的集合的行为状态及行为结果。在早期,对绩效的认识往往都是单维度的,但随着研究的深入和发展,单维度已经满足不了研究需要。1993年,Borman和Motowidlo在前人研究的基础之上,将工作绩效划分为任务绩效与周边绩效两种维度。
Youssef C M和Luthans研究证明希望、乐观和回复力水平影响雇员的工作满意、组织承诺和工作幸福感;Luthans和Avolio等通过对中国员工的实证研究,发现中国员工的希望、乐观和坚韧性三项心理状态指标,无论是单项还是合并成一个心理资本变量,都与他们的工作绩效显著相关;我国学者仲理峰实证研究发现员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态极其合并而成的心理资本,都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响。
Dubin和Porter研究发现组织承诺越高工作绩效也越高;我国学者李金波、许百华和张延燕在研究中发现,组织承诺对员工的工作绩效产生显著的影响。因此本研究假设组织承诺与工作绩效显著相关,且为心理资本与工作绩效之间的中介变量。
工作满意度和工作绩效的关系研究存在着几种不同的模式。最近做过的相关实证研究都显示出了工作满意度与工作绩效显著相关,因此本研究假设工作满意度和工作绩效显著相关,且为心理资本与工作绩效之间的中介变量。
综上所述,本研究构建如图1所示的理论模型M1,研究的基本假设如下:
H1—组织承诺是心理资本影响工作绩效之间的中介变量,且中介效应显著;H2—工作满意度是心理资本影响工作绩效之间的中介变量,且中介效应显著;H3—心理资本与工作绩效之间显著相关。
2 研究方法
2.1 样本
本研究是与GZ农行团委合作的研究项目,也是作者承担的教育部项目研究的内容之一,样本来自GZ农行10个不同部门,目的是为了研究GZ农行青年员工的心理资本及一些相关因素对工作绩效的影响。问卷总共发放了200份,收回189份,回收率为94.5%。严格剔除无效问卷8份,有效问卷共181份,有效性为95.8%。
2.2 测量工具和统计方法
心理资本。采用Luthans等编制的包含24个问项的心理资本问卷,由希望、乐观、自我效能、坚韧四个维度构成。组织承诺。采用包含15个题目的问卷,由情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度构成,参考了Meyer和Allen编制的、阳志平等翻译的组织承诺量表。工作满意度。采用包含7个问项的问卷测量,问项的设置参考了明尼苏达满意度问卷。工作绩效。采用由9个题目构成的问卷,根据 Borman和Modowidlo提出的“任务绩效—关系绩效”二维模型,将工作绩效划分为任务绩效和关系绩效两个维度。
统计方法采用SPSS17.0和Amos17.0进行相应的数据分析。
3 数据分析
3.1 验证性因子分析
对问卷数据采用主成分分析、最大方差旋转、陡阶标准等进行验证性因素分析。心理资本问卷、组织承诺问卷、工作满意度问卷和工作绩效问卷的KMO样本测度值分别为0.900、0.844、0.832和0.902,均大于0.7,这表明各变量的样本数据适合作因子分析。
各变量分别删除在2个及2个以上因素上的负荷都大于0.4的项目,并且删除信度较小的因子,最终得到各变量相应因子,使其解释度大于50%以上。然后,对上述4个变量的各个因素的信度进行检验,结果表明Cronbach内部一致性系数ɑ均在0.70~0.91之间,因此该问卷具有较强的信度。从以上验证性因素分析结果来看,该问卷是有效和可靠的,能较好地满足研究需要。
3.2 模型拟合结果
(1)对模型M1使用AMOS进行拟合。根据Bentler的经验,一般NFI、CFI、IFI、TLI应大于0.90,RMSEA应小于0.10,越接近0越好,卡方值与自由度的比值应≤5才能推断理论模型与样本数据拟合较好。但表中指标值明显与标准相差较远,故假设模型与数据的拟合效果不好,说明假设模型不成立。因此无法推断假设1和假设2完全成立。结果见表1。
(2)对假设模型的结构进行调整。由于心理资本、工作满意度到工作绩效的路径系数不显著,故将该路径暂时剔除,修正后的备检验模型M2只包含3个潜变量,即检验的是组织承诺的中介效应。对M2进行数据拟合,结果见表2。
从表2中可以看出,修正后的模型M2较好的反映了数据之间的联系,其结构关系见图2。
(3)工作满意度中介效应模型拟合效果不理想,工作满意度在心里资本影响工作绩效中没有中介作用。各个变量进行相关分析,结果见表3。
4 研究结果与讨论
4.1 研究结论与建议
根据以上的实证分析,得出的结果如下:①心理资本、组织承诺与工作绩效显著正相关;②组织承诺在心理资本影响工作绩效中起部分中介作用;③工作满意度在心里资本影响工作绩效中没有中介作用。
从研究结果中可以看出,GZ农行青年员工的心理资本与工作绩效显著正相关,即其心理状态越积极,其表现出来的工作绩效就越高;GZ农行青年员工的组织承诺也与工作绩效显著正相关,说明员工对组织的认同感和参与度越高,那他越会努力工作,导致高绩效;同时研究还表明,GZ农行青年员工心理资本对工作绩效的影响部分是通过组织承诺的中介作用实现的,即心理资本影响组织承诺然后组织承诺影响工作绩效,员工的心理越健康越积极,他对组织也越会有一种认同感,越会主动参与到组织中去,这样其工作绩效也会较高。
实证研究表明,GZ农行青年员工的心理资本、组织承诺对工作绩效的影响,因此建议该企业应该重视和开发青年员工的心理资本,并培育他们的组织承诺,加强员工对组织的认同感,这会大大促进员工工作绩效的提升。
4.2 研究局限与展望
尽管本文有一些研究成果和发现,但是由于各种因素的影响还本文尚存在不足和需要进一步探究的地方。第一,本研究的样本仅是GZ农行一个企业,是否能代表中国大型国有企业的广泛性;第二,研究样本数量主要是GZ农行的青年员工,样本量不够大。
笔者未来的研究:①关注和研究GZ农行影响员工工作满意度的要素,以及工作满意度的结果变量;②更深入研究GZ农行青年员工心理资本开发和组织承诺培育对工作绩效提升效果的定量研究;③从多角度、多变量研究影响GZ农行工作绩效的因素。
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