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摘要:当生产资料越来越趋于同质化时,企业更加关注人才的储备和使用。员工满意度的高低直接影响了员工的去留,是企业保持稳定、创造价值、增加收益的关键因素。运用DEMATEL的方法量化分析员工满意度的构成因素,试图找出影响员工满意度的关键因素,为企业提升员工满意度提供相关依据。 本文来自职称论文的竭力网络搜索和整理得来的。
关键词:员工满意度;影响因素;DEMATEL方法
1 员工满意度影响因素
美国学者赫波克(Hoppock)1935年在他的著述《Job Satisfaction》中首度明确提出了员工满意度的概念,他认为员工满意度是员工综合心理和生理两方面对外界环境的满足程度而得出的一种主观感受。现在国内外学者将员工满意度视作员工参与企业工作体验、综合各方面因素所得出的满意程度,因此他们研究的重点主要集中在员工满意度的影响因素上。综合现有研究,总结得出影响员工满意度的因素大致有以下几个方面:
(1)工作本身。工作本身的内容对员工满意度起着至关重要的影响作用,主要是指员工从事具体生产劳动的内容与自身能力相适应的程度。
(2)工作回报。工作回报是对员工工作的及时肯定,它能够有效影响员工工作的积极性和主动性。
(3)工作环境。按照赫兹伯格的双因素理论,工作条件属保健因素,它的改进虽不能激励员工提高效率,但却能消除员工的部分不满情绪,保持原有工作效率。
(4)工作群体。群体的融洽程度会影响到工作氛围,进而影响到员工的自身感受。
(5)企业背景。企业背景与员工的工作密切相关,企业所提供的软环境的好坏直接决定了员工是否愿意继续留在企业中工作。
员工满意度影响因素指标体系见表1。
2 DEMATEL方法及其实施步骤
DEMATEL(Decision Making Trial and Evaluation Laboratory,决策试验与评价实验室)方法是由美国学者提出一种运用图论和矩阵工具进行系统因素分析的方法。它通过分析系统中各因素之间的逻辑关系,构建直接影响矩阵,经过演算,找到每个因素影响其他因素及受其他因素影响的程度,进而从中找到关键的影响因素,揭示系统的内部层次结构。这种方法能够充分利用专家的社会经验和知识来处理复杂的问题,尤其对那些要素间关系不确定的系统更为实用与有效。基于DEMATEL方法的影响因素分析模型具体实施步骤如下:
步骤1 确定系统影响因素,设为F1、F2、…、Fn。
步骤2 确定各影响因素之间的直接影响关系。聘请有经验的专家讨论各因素之间的逻辑关系,画出有向关系图。如果因素Fi对因素Fj有直接影响,则从因素Fi出发,画一条带箭头的直线指向因素Fj,同时在线上标明其影响程度强弱,其中无=0,弱=l,中=2,强=3(如图1所示)。
步骤3 构建直接影响矩阵。将上述有向图的内容以矩阵的形式表示,设A=(aij)n×n,其中aij表示因素Fi对因素Fj的影响程度,aij=0,1,2,或3。并且规范化直接矩阵A得X。
A=a11 a12 … a1na21 a22 … a2n… … … …an1 an2 … ann
X=■A
步骤4 计算综合影响矩阵T。当n充分大时,矩阵T的表达式可以近似表示如下:
■=X+X2+…+Xn =■=X(I-X)-1 (其中I为单位矩阵)
步骤5 影响因素分析:计算影响度Tr、被影响度Tc、中心度Mi和原因度Ri。
计算所得的系统综合影响矩阵T中的tij表示因素Fi对因素Fj所带来的影响的程度。矩阵T第i行各元素之和,表示因素Fi对其他所有因素的影响值,综合所有因素对其他因素的影响值,有影响度Tr=(Tr(1),Tr(2),…,Tr(n))T。同理,矩阵T第j列元素之和,表示因素Fi受到其他所有因素的综合影响值,则有被影响度Tc=(Tc(1),Tc(2),…,Tc(n))T。
因素Fi的影响度和被影响度之和为因素Fi的中心度,即Mi=Tr(i)+Tc(i),它表示因素Fi在该指标体系中所占的重要程度和作用大小。因素Fi的中心度越大,表示该因素在指标体系中的重要程度越大,起的作用也越大;反之亦然。
因素Fi的影响度和被影响度之差为因素Fi的原因度,即Ri=Tr(i)-Tc(i)。如果Ri>0,则表明因素Fi对其他因素的影响大于其他因素对它的影响,是原因因素;如果Ri<0,则表明Fi对其他因素的影响小于其他因素对它的影响,是结果因素。
根据上述步骤的计算,可以计算出每个因素的影响度、被影响度、中心度和原因度,借以判断各因素在整个指标体系中的重要程度和与其他因素间的相互影响关系。
3 员工满意度影响因素分析
运用DEMATEL方法,构建上述20个因素的直接影响矩阵如表2所示。
使用Excle工具计算得出综合影响矩阵,得到各因素的影响度、被影响度、原因度和中心度,如表3所示。
由表2可见,对其他因素影响程度较大的因素有:领导的管理风格、工作适合度、管理的权利,工作挑战性和责权匹配度等。其中,领导的管理风格对其他因素的影响最大,这说明在提升员工满意度时,要充分考虑到领导的管理风格,因为领导的管理风格不仅会直接左右员工的行为,还会从侧面影响到工作环境的布置情况、工作群体的和谐程度以及企业的社会形象等。值得指出的是,很多企业将员工对工作的满意程度与员工对薪酬的满意程度划上等号,过分依赖提高薪酬来提升员工的满意度,而在这里薪酬公平感仅排在了第九位。这是因为人的复杂性,人的需求会随着周围环境的变化而发生改变,而薪酬只是这些变化中的一部分。基于马斯洛的需求层次理论,当薪酬所带来的物质保障能够满足其基本生存的时候,人们便开始追求更高层次的目标。薪酬只是保健因素,企业还应更加重视激励因素。
从影响因素的中心度来说,事业成就感的中心度最大,其次是企业认同度、组织参与度、晋升的机会、管理的权力等。这些要素是处理好员工满意度的核心与关键。综合这些要素可以看出,相对于那些外在物质保障,员工更看重的是自身能力的提升和自我价值的实现。这说明在物质文明与精神文明共进的今天,单纯保障员工的物质需求已经远远不能满足他们的内在要求,企业应该挖掘员工更深层次的需求,加以满足和激励。
从原因度的分析可以看到影响员工满意度的原因因素(原因度大于0的因素)主要是领导的管理风格、工作合适度、责权匹配度等。领导的管理风格仍位居第一位,这是因为领导的管理风格能够影响其他因素,进而对员工满意度产生影响,是关键因素。影响员工满意度的结果因素(原因度小于0的因素)有工作胜任度、事业成就感、人际关系、团队士气、企业认同度、组织参与度等。其中,企业认同度的原因度最小,是结果要素。这是因为企业认同度是员工满意度的一种表现形式,当员工满意度高时,自然对企业的认同度也高。
4 结语
本文运用DEMATEL方法对员工满意度的影响因素进行定量分析,找出领导的管理风格是影响员工满意度的关键因素,有助于为企业加强管理,提升员工满意度,提高员工绩效,提高企业效益提供依据。
参考文献
2 江雪.关于提高员工满意度问题的思考[J].内蒙古煤炭经济,2008(1)
3 俞文钊.现代激励理论与应用[M].大连:东北财经大学出版社,2006
4 谢永珍,赵京玲.企业员工满意度指标体系的建立与评价模型[J].技术经济与管理研究,2001(5)
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