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(湖北财税职业学院 湖北 武汉 430064)
摘 要:关键绩效考核法是绩效考核方法之一,考核和关注的是经营活动的关键业绩指标,结合KPI的思想,将高校的发展战略目标进行分解,并结合行后各部门的岗位职责构建了高校行后人员工作能力和工作成绩考核的二级指标体系。
关键词:KPI;高校行后人员;绩效考核
高校行后人员主要是指高校内除教学一线以外的其他人员,包括在高校内部从事行政工作、管理工作、后勤工作的所有人员,他们的工作性质和工作对象都与教师不同,在绩效考核方法的选择上也有所不同。本文认为对于高校行后人员的考核可运用关键绩效考核法,结合高校的发展战略目标,对高校的发展战略目标进行层层分解,细化为高校行后各部门的目标,进而细化为每个人员的工作目标和岗位职责,确立关键的考核点,进行考核。
1 关键绩效考核法的原理
关键绩效考核法(Key Performance Indicators,KPI)是通过一定的程序和方法,考核和关注由组织的战略目标转化而来的系列经营活动的关键业绩指标,用以衡量和管理组织的绩效,促进组织战略目标实现的一种目标式量化绩效考核和管理方法。
KPI对绩效考核的最大贡献在于它指出了组织业绩指标的设置必须与组织的战略挂钩,KPI可以使部门主管明确部门的主要职责,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标和标准,使业绩指标建立在量化的基础之上。如图1:
关键绩效考核法的指标设立遵循SMART原则。SMART原则是指以S,M,A,R,T开头的五个英文单词。S代表Specific,指的是“具体的”,即关键绩效指标的设立要根据现实的企业工作流程,不是笼统的,而是细节的。M代表Measurable,指“可测量的”,绩效指标必须是可量化的或者是可行为化,这就要求再设计相应的关键绩效指标时不仅要切合具体的流程,还要考虑到相关的流程参数是否易于采集,采集的成本是否合理,如果不符合上述条件,应考虑可以建立可行为化的替代评价模型。A代表Attainable,指“可以达到的”,设定的绩效标准通过员工的努力、流程的改进是可以达到的。它的绩效标准是关键绩效指标体系的重要组成部分,能够指明企业绩效改进的方向,不切实际的标准是没有意义的。R代表Realistic,即“实际的”,涉及绩效指标必须来源于实际,而不能是虚拟的或者假设的。T代表Time-bound,“有时间限制的”,完成或达到预定的绩效标准是在一定的时间限制内,这个原则体现了实施KPI评价体系的效率性。
2 构建具有高校特色的行后人员绩效考核指标体系
2.1 行后人员绩效考核指标体系构建
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证,因此也成为建立绩效考核体系的中心环节。本文运用访谈法和经验总结法,参考了访谈对象的意见以及高校以往的考核惯例,将高校行后人员的绩效考核分为个人品德、工作表现、工作能力和工作成绩四个维度,重点考核工作能力和工作成绩两个维度。
在工作能力和工作成绩两个维度的指标设计中,结合KPI的思想,将高校的发展战略目标进行分解,并结合行后各部门的岗位职责构建了高校行后人员工作能力和工作成绩考核的二级指标体系。具体如下:
2.1.1 个人品德二级指标
(1)职业道德:是否爱岗敬业,清正廉洁,具有良好的个人作风,具有服务意识;
(2)思想政治:是否有较高的政治素养,具有政治鉴别力和敏锐性,关心国家大事,具备大局观念。
2.1.2 工作表现二级指标
(1)出勤表现:是否存在迟到、早退、无故…… 职称论文发表网http://www.issncn.com
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