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员工持股计划(ESOP)的激励作用研究

作者 :闫长乐更新时间:2014-3-31

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摘  要:ESOP制度研究的文献已经颇为丰富,但是对于其能够产生的激励作用的研究并不多见,文章主要研究了ESOP产生激励作用的影响因素及影响程度。企业员工是符合“社会人”假设的存在,员工对ESOP的认识能够影响到其激励作用的实现,因此文章引入ESOP这一变量。通过研究,文章证实了ESOP与心理契约存在显著正相关关系、ESOP存在显著的激励作用、心理契约与激励作用之间存在显著的相关关系,并为企业实施ESOP提出来几点参考建议。

关键词:员工持股计划;心理契约;激励效果;激励过程;中介作用


员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP)最早出现在20世纪中期的美国。当时主要作为员工退休福利一部分的ESOP指员工持有一定比例的企业内部股份。这些股票的来源可以是企业捐赠,也可以是企业为员工购买股票提供现金,员工所持有的股份比例根据员工工作年限、工资、对企业的贡献等略有不同。

直至20世纪70年代中期,美国国会通过立法,在税收方面给予实施员工持股的企业适当的减免后,ESOP在美国快速发展(Conte and Lawrence,1992)。随后在英国、德国、日本等发达国家也快速发展起来。

1  理论基础与研究假设

针对以往研究中的不足,结合本文的研究目的,笔者将采取的理论基础包括:第一,心理契约理论,主要运用更符合中国文化的三维模型来评价心理契约的中介作用,包括交易型成分、关系型成分、成员型成分;第二,ESOP理论,主要运用人力资本理论和双因子经济理论来判断实施ESOP的必要性;第三,激励理论,围绕此理论来评价ESOP在经济上和非经济效果上带来的激励效果。

1.1  研究一:ESOP和激励作用的关系

为了研究实施ESOP后能够产生的激励作用,笔者将激励作用分解为激励效果维度和激励过程维度。激励效果维度是由于激励措施而最终产生的结果,包括员工绩效和离职倾向;激励过程维度是由于激励措施而形成了员工心理变化,包括工作满意度和情感承诺等。本研究将分别讨论ESOP对激励的这两个维度的相关关系。

在激励效果维度中,Chang(1990)通过对165家实施ESOP的企业的研究,发现当把ESOP当作融资手段时,企业财富有所增加,当将ESOP当作防御收购手段时,企业的财富会减少。Dhillon和Ramirez(1994)也证明了类似的结果,实施ESOP会促进公司的股票价格的上升。在激励效果也包括离职倾向上,ESOP能够将赋予员工劳动者和所有者的双重身份,使员工参与到企业利润的分享中来。很多企业的ESOP对员工队伍的稳定性起到了很大的作用。

激励过程维度,包括工作满意度和情感承诺。学术界对工作满意度的定义很多,主要有综合性定义、差距型定义、和参考价构型定义。笔者采用的是综合型定义,即工作满意度是指对工作本身及工作环境所持的一种态度和看法,是对其工作角色的整体情感反应,是单一的概念。Hallock,Salazar以及Venneman已经证明了ESOP的决策参与程度和持股比例对员工的工作满意度存在显著的相关关系。情感承诺是指组织成员对组织的一种情感依赖、参与组织社会交往的程度。他是个体对一个实体的情感,是一种肯定性的心理倾向。

综上,提出本研究的第一个研究假设: H1:ESOP实施与否对激励作用有显著影响。

1.2  研究二:心理契约的中介作用研究

心理契约是员工的主观认知,是一种情感期望。由于激励的需求层次理论和过程理论,可以认为心理契约得到履行时,员工的需求得到满足,从而引发下一层次的需求,起到激励员工的效果。根据社会交换理论,员工心理期望的满足会外化为员工行为。当心理契约被破坏时,员工内心期望得不到满足,即发生心理契约违背。Robinson等人研究发现,当发生心理契约违背时,员工更加注重经济收益而忽视人际型成分。员工对组织的责任和义务意识减少,这会导致员工离职、满意度下降等。根据激励的双因素理论,发生员工不满意等问题,会对激励效果反向作用,严重影响激励效果。由于激励的公平理论,员工会比较自己过往的努力——收益关系与现在的努力——收益关系,以及他人的努力和收益的关系,如果员工认为得到了不公平的对待,会发生心理契约违背,此时,员工会主动调整工作投入甚至出现离职意向,Herriot、Turnlcy和Feldman等人通过实证研究,也证明了类似的结论。

如果X通过影响变量M来影响Y,则称M为中介变量(Mediator)。本文中,ESOP能够影响员工心理契约,从而影响激励效果。目前,没有人曾检验过心理契约在ESOP和激励作用中的中介作用。因此,本研究的重点是,评价心理契约是否在ESOP和激励效果中起到中介变量的作用。

综上,提出本文的第二个研究假设:H2:心理契约在ESOP及其激励作用的关系之间存在着显著的中介作用

2  数据与变量

2.1  数据来源

本研究采用Likert量表式的问卷进行数据收集,调查对象为在不同行业的工作的员工。调查对象所在行业包括互联网行业、制造业、化工行业以及培训与教育行业等。调查对象包括普通员工也中高级管理层。本此问卷发放时时间为2013年6月至12月,共回收186份问卷,剔除无效问卷后,有效问卷共161份,有效问卷回收率86.6%。

2.2  变量测量

员工持股方面主要参考了McHugh、Bridge(1990)等人的文献,在初始题项的基础上,结合网络环境特点对测度题项进行改编,最终形成11道测度项。在员工心理契约方面主要参考了Rousseau的研究量表,在激励作用方面参考了Eisenberger(1999)、Larwood (1988)、Farh(1998)、Allen& Meyer (1990)的研究量表。

3  实证分析

采取SPSS20.0统计分析软件进行数据分析并检验本文所提出的研究假设,分析内容如下。

3.1  检验假设H1

此研究是为了检验ESOP的实施是否具有激励作用。由于问卷中设置问题“您所在的企业是否实施了ESOP?”,在数据处理中,用1表示被试所在企业实施了ESOP;用2表示被试所在企业未实施ESOP;用3表示被试不了解企业是否实施ESOP。由于影响因子是离散型的,分组变量的水平数值有三个,依变量是连续型变量,因此,选用方差分析法(见表1)。

根据表1所示,就“激励作用”、“激励效果因子”、“激励过程因子”三个控制变量而言,整体检验的F值分别为0.432(p=0.007﹤0.05)、0.643(p=0.016﹤0.05)、1.343(p=1.343﹤0.05),均达到显著水平,表示实施ESOP与未实施ESOP在激励方面有显著差异。假设H1,得到验证

3.2  检验假设H2

为了检验中介变量能否有效地解释自变量与因变量,应考察自变量、因变量和中介变量三者之间的关系。中介变量的检验步骤如下:第一、假定自变量和因变量之间具有较高的相关度;第二,自变量与中介变量之间、中介变量与因变量之间均具有显著相关性;第三,引入中介变量后,此时如果自变量与因变量的相关系数或回归系数明显降低,或由显著相关变化为不显著,就可以认为存在中介效应(见图1)。

在进行中介效应检验时,首先构建中介效应路径(见图2)。此处待检验的回归模型如下:

M=EDU+βEj+γP+dYi=1,2Y

公式中M代表激励作用,P代表中介变量“员工心理契约”,EDU代表控制变量“教育程度”,用β代表自变量与因变量之间的回归系数,γ代表中介变量与因变量之间的回归系数,α代表随机变量。对上述公式进行回归分析,共线性诊断系数表与回归系数矩阵如下。

通过表2所示的回归步骤和数据分析可知,回归模型1分析表明ESOP对激励作用的正向作用显著(c=0.342,p<0.01);模型2验证,ESOP对员工心理契约具有显著正向影响(a=0.496,p<0.01);模型3表明,员工心理契约对激励作用具有显著正向影响(b=0.693,p<0.001),当模型4将员工心理契约引入到ESOP和激励作用中时,E对M的系数不再显著(c=0.337,p<0.001变化为c’=0.003<c,p=0.965>0.01),因此P对E和M之间关系的中介效应显著,且为部分中介作用。

4  研究启示与管理对策

本研究的目的在于讨论ESOP的激励效果研究以及员工心理契约在两者中的中介变量作用。通过文献综述的分析以及ESOP的激励效果的实证研究,构建了ESOP、员工心理契约与激励作用的影响关系的理论框架,而后提出了相应的研究假设。通过对161份有效问卷的调查和数据分析,验证了本研究提出的假设,得到了预期的结果。本章将对研究结果进行讨论并为今后企业管理领域的员工激励问题提供一种解决思路。

4.1  推广ESOP作为激励员工的方法

本研究验证了实施ESOP的企业在激励作用、激励效果、激励过程三个方面对明显优于未实施ESOP的企业。因此,在企业经营管理的过程中,应该合理的运用这一手段。

4.2  注重员工心理契约在激励中的作用

本研究引入员工心理契约后,ESOP与激励作用之间的相关性不在显著,也就是说,如果心理契约这一中介变量没有得到满足,或者发生了违背,将是ESOP的激励作用大大减弱,甚至丧失。

4.3  不同行业采取差异化的ESOP

第一产业是国民经济的基础。在我国,第一产业主要指农业,其特点是关系全国人民的生存的需要。对于此类产业,不适宜实施ESOP,即使实施也应该严格控制员工股比例。在此行业中,保证国有资产绝对控股可以减少由于管理者或持股员工做出为自己谋福利的错误决策。

第二产业是我国经济最重要的支撑。大多数第二产业企业的特点是以提供简单劳动的员工众多,这些员工文化程度较低、以从事简单重复劳动为主。在这种环境下,如果实施ESOP,人均持有股份比例很低,所带来的经济收益甚微,不足以对员工产生激励效果。在此行业中,技术工程师对企业绩效提高的贡献率很高,应该注重对核心技术人员的激励。

第三产业是我国经济发展水平的重要标志,主要指服务业。这一行业适合运用ESOP,尤其是IT、通信等科技含量较高的行业,企业发展主要依赖于员工的技术和脑力劳动,因此在企业创造利润的过程中人力资本比物质资本更加重要,对于这样的企业应该关注员工的心里,注重员工激励,让企业员工更多的参与到企业决策中来、成为企业的主人,与企业形成命运共同体,才能更好的创造收益和服务社会,因此采用ESOP是激励的有效手段

5  未来展望

文章在结论中提出的根据行业推广差异化的ESOP只是初步的设想,希望后续研究者能够从这一方面着手,建立适…… 职称论文发表网http://www.issncn.com 职称论文发表网http://www.issncn.com


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