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北京市十一学校教改经验

作者 :北京市十一学校更新时间:2015-1-20

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较。我曾经在好多场合讲过一个例子。我在山东高

密一中的时候,经过教师们、同事们共同的努力,学

校有了一点业绩,在外界也有了一点影响,于是,到

学校来参观考察的领导、同行们越来越多。这个时

候,领导就告诉我们,说你们学校不仅代表你们学

校自己,你们是代表着我们市的教育系统;你们不仅

代表教育,还是全市的文明窗口,所以你们一定要搞

好。首先你们要在环境卫生方面成为一个标杆。领

导这么一说,我们马上把学校检查环境卫生的制度

改了。过去,一天中就是早饭之后检查一次,领导一

说,我们学校的德育处马上行动,改成了一天检查4

次卫生:早饭后一次,课间操一次,中午一次,课外

活动时一次。这个制度一改,环境卫生是有了很大

改变,马上变得比过去提高了一个层次。正当我们有

点沾沾自喜的时候,有一个学生给我写了一封信,我

在《自由呼吸的教育》中把那封信原封不动地放进

去了。他说,校长啊,你这样检查卫生我们可惨了,因

为我们班的卫生区正是学校的主校路,主校路的两

边栽满了法国梧桐。他说,早晨我们刚刚打扫好了,

结果一阵微风吹来,马上就落下了树叶,落下一片

扣一分,落下两片扣两分,教师你看我们是坐在教

室里,其实我们的心在校路上;看我们是在看着黑

板,其实我们的眼角在瞄着窗外刮不刮风。最后,这

个学生说,教师,校园里有片落叶怕什么?我一看这

话,我一下子就明白了。是啊,校园里有片落叶怕什么?你把孩子折腾到这样一个程度,你这是办学吗?

所以如果我们一分分地跟学生计较,一分一分地跟

班主任计较,那么这个学校就会搞得草木皆兵。你

扣了班级的分,班主任就去扣学生的分,师生关系紧

张,教育效果越来越差。所以我说,学校制度建设要

立足于班级生活质量的提高,而不是制造一个表面

上井然有序的校园环境。如果一个学校仅仅是把表

面上治理得井然有序了,但是班级内部学生之间、教

师和学生之间的关系理不顺畅,这样的学校是非常

危险的。所以我们绝对不能和教师分分计较,因为

它带来的后果是教师要和学生分分计较。

评价方案要全面具体。在一个学校里,肯定各

个方面都要有相应的管理制度。但是要让每一位学

生和教师感觉束缚特别少。美国到20世纪90年代,

已经有了三千多部法律,但是一个普通的美国人一

般感觉不到这些繁琐的法律的存在。为什么?他只

要按照基本的道德规范去行事,他就不会触犯法

律。法律充分地保护了个人的自由,给了个人巨大的

空间,所以每一个公民都能够在社会生活中游刃有

余,他的空间非常大。如果我们制定的一些制度没有

给被管理者以空间,没有给学生、教师以自由,谁能

够喜欢这样的环境呢?请假一天就扣工资,耽搁5分

钟就算迟到,行吗?所以我们的方案一定要全面,但

是一定要给教师空间,给学生一定的自由度。教师只

要按照基本的行为规范去行事,就不会违反学校的

规章制度。这是一个境界。

以上讲的是对于个人的评价,其实,评价还有

一个特别重要的任务,就是评价团队。因为我们的

业绩肯定是靠团队才能做出来的,特别是教育,特

别是教学。可是在现实中,我们往往一方面明白业绩

靠团队创造这个道理,另一方面却不评价团队只评

价个体,这肯定会出问题。它必然带来教师和教师

之间的关系紧张,必然带来教师和教师之间的信息

闭塞、信息封闭、信息封锁,最后必然影响教师的成

长,也影响学校的发展。没有考评上的综合,团队就

不可能被整合起来,所以我们的每一个方案必须以

考查团队为目标。比如,我们现在评价高三教师的教

学业绩时,是考查整个备课组,把对个人的考评和对

团队的考评结合起来,这样才是合理的。

三、让评价摆脱结果的束缚

完成了上述的工作,可以说只完成了评价的一

半。尽管这些非常重要,任务非常繁重,但是如果

我们的评价仅仅走到这一步,那还不会有太大的效

益。评价的第二个重要环节是将评价结果告诉部

属。你怎么把评价结果反馈给部属,决定着评价的

结果会有怎样的效率。

过去,我们只是简单地公布一下或者统计一下,

最多就是发个文件。评价的效果到底怎么样,我们

无从知道。所以在管理学上,对于如何将结果告诉

部属是一个颇为重要的论题。我可以举一个例子。

2008年下半年,我们每学期的评教结果出来之后,

怎么把学生评教结果告诉每一位教师,成为一个棘

手的难题:一旦方式不能为广大教师所接受,前边

的工作等于白做,甚至会引起一些教师的反感。经过

反复思考,我们做了如下设计:除了九个评价指标之

外,在评教问卷上留了一块空白给学生,请学生给各

个学科的教师说一句最想说的话。不出所料,许多

学生在这个小小的空间里写下了对教师的敬佩、对

教师的赞美,而且非常动人。接着,我们就把针对每

一位教师的赞美、敬佩的语言,全部原汁原味地摘录

下来,并做成了精美的新春贺卡;最后我在卡片上签

上自己的名字,委托每一个年级的主管副校长带着

这美好的卡片找每一位教师谈一次话——首先把这

个贺卡交给他,然后再重复一下里面特别生动的赞

美教师的语言,最后再把九个指标的评价结果告诉

这位教师:你在哪些方面特别优秀,但是还有一些小

小的事情你可以注意一下。这样做了之后,效果特别

好,大家特别能够理解。这样的方式,带来了融洽的

干群关系。所以,怎么评价很重要,但是怎么把结果

告诉教师更加重要。

这个学期,我们又进行了创新,就是想把学生写

的一些最想对教师说的话摘出来,找书法好的学生

写出来,然后连教师的照片一起烧到笔筒上,每一个

教师都将获得这样两个笔筒。我想这样的笔筒摆在

身边的时候,必然会带给教师自信,带给他愉悦的感

受,那就会带来巨大的效益。

在整个评价体系里面,还有一个方面,我想说一

下,就是非正式表扬。因为要创建一个和谐学校,只

有所谓正式的方法是不够的,如果我们每一次评价

都是校长出面,都是行政出面,都非常正式,那也有

可能会带来一些新的问题。所以,怎么利用好非正

式表扬,如何使不同的组织、团队开发出更多的非正

式表扬的项目、平台就显得特别重要。我们学校目前

已开发出来一些项目:(1)庆生会,即在每一个月中选

择一天,给这个月过生日的教师搞一次集体生日酒

会。与普通庆生会不同的是,我们的主旨是给这些教

师搞一些非正式表扬:在他本人不知道的情况下,播

放事先准备好的录像,里面是他的同事、主管、学生

对他的高度评价以及美好的祝福。每次放这些片子

的时候,都是大家全神贯注的时候,而且几乎所有的

教师都会流下激动的泪水。这个祝福是非正式的,不是校长的表扬,不是学校的通报,但是教师非常

在乎,因为这是对他教育人生的真正的肯定。(2)推

举月度人物。这个工作是由工会的同志来做的,他们

会在每个月推举一名身上发生了感人至深的事件的

教师。这也是非正式表扬。不管这个教师过去怎么

样,也不管这个教师未来会怎么样,只要在这个月份

里在这个教师身上发生了一件感人至深的事,我们

就把他推举出来作为月度人物,而他的巨幅照片也

将被悬挂在校内的9个固定地点。虽然是非正式评

价,却被教师们看做是无上的荣耀。相信这种评价

会产生很好的效益。(3)迎新会。每个年度我们都会

招聘一些新教师,我们就统一在9月份的某一天把他

们召集起来,开个招待会。在招待会上,人力资源部

的主管或者分管人事的校长会一一宣读提前准备好

的大家对这个新教师的赞美。我记得今年有一个教

师刚刚来了一天,就赶上这个招待会,他还没有到自

己所在的年级、教研组去报到,还没见到自己的同事

和主管,怎么办呢?我们人力资源部的那个带着他

刚刚半天的同志就给他拟了赞美的话,并在招待会

上宣读了,他特别感动。

以上谈到的都是我们在实践中总结出来的一些

经验,当然还有许多工作要去做,毕竟教师的教育

生涯是如此丰富多彩,目前的评价机制却是如此滞

后。不过我相信,随着以人为本的教育思想的深入

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