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我国企业单位人力资源管理中存在问题与对策

作者 :朱晓芳更新时间:2015-1-30

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摘  要:笔者结合自身多年的实际工作经验,并参考大量文献资料,分析了我国企业单位人力资源管理中存在的问题,并就此提出了相关的对策,以其为有关人力资源管理者提供参考。

关键词:人力;资源;管理;问题;对策。


一、我国企业单位人力资源管理中存在问题

1、对人力资源管理的认识不科学。如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理,缺乏对市场竞争的合理认识,使得人力资源的发展和开发受到压制。同时,很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘,缺乏人力的开发和投入。

2、人力资源的投入不足。在人力资本的投入方面,中小民营企业对人力资本资金和培训投入仍然十分欠缺,对企业的人员的培训缺乏长效持续体系,培训内容简单,往往针对眼前的出现的问题,形成“近视”投入和培训,加之人力资源开发与配置本身存在长期性和隐蔽性,企业无法在短时期内看到人力资源投入所带来的效益;同时企业人员本身带有的不稳定性和流动性,所以多数中小企业不愿意在人力资源培养上作过

多投入。

3、培训激励机制过于简化。在激励机制方面,我国很多中小民营企业缺乏长期有效的薪酬管理与激励机制,导致中小民营企业的员工在工作的安全感和归属感不如大型企业的员工,“跳槽”、离职现象普遍,最终造成中小民营企业人才的流失。

4、缺乏人力资源管理的制度保障。没有完善健全的制度保障,再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力,遇到班子调整、人员升迁,“以人为本”就不自觉地变味儿,使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。

5、经营管理与绩效考核脱节。绩效考核主要有三个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将企业战略和经营目标贯彻下去。


二、对策

1、转变人力资源管理理念。中小企业应意识到人是企业的主体, 也是企业取得和保持竞争优势的关键,管理者必须从根本上重视人力资源管理,支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。现代人力资源管理可以用前瞻性的战略眼光来帮助中小企业提高经营效能,促进企业成长。人力资源管理体系的构建己成为中小企业人力资源经营的关键环节。 中小企业通过人力资源部门对职位的分析和研究,进行人力资源规划和员工招聘选拔,运用绩效考评,薪酬管理、员工激励,人才培训和开发等一系列的方法,提高劳动生产率,最终达到企业的发展目标。

2、加强员工培训力度。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了其未来竞争的潜力。培训是对人力资源进行投资的过程,其产出是提高员工的素质和加强企业的凝聚力。通过培训,可以改变员工的工作态度、更新技能、改善知识结构,激发员工的创造力和潜能,增强成员之间的交往和信任,加强相互间的合作。要完善员工培训体系,可以从全过程、多样化、突出重点环节等方面进一步加强培训工作。要加强内部交流,提高岗位转移能力。要注意人才的梯队建设,以师徒的“传、帮、带”方式形成各岗位的后续储备人才。企业要制定措施,鼓励和带动员工积极参与网络化、开放式、自主性终身教育体系,倡导干中学、人人发展、人人成才。

3、人力资源的信息化管理。(1)信息化管理的最初应用。二十世纪七十年代末,随着计算机技术的发展,许多企业中就开始用其来纪录员工的基本信息,包括员工的个人基本的信息以及在公司或者企业的薪资的历史数据,并能报表生成和薪资数据分析功能,这位企业的人事管理提供了很大的帮助。也可以说是计算机最初在企业人力管理中的运用。(2)互联网技术对信息化管理的促进作用。自上世纪的九十年代以来,随着互联网技术的迅速发展,人力资源管理系统开始有了革命性的变革。人们通过网络的交流更加认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键和核心作用,于是,人力资源的管理者把与企业相关的信息,如招聘、福利待遇、培训、绩效管理、岗位管理,以及企业的发展前景和规划,放到企业的网站上进行统一管理,使企业的员工和关心企业发展的人员可以及时了解信息,实现信息的共享,从而,既使人力资源管理人员摆脱了繁重的日常工作,又大大的提高了人事管理的工作效率。因此,在现今的信息化时代,企业的人力资源管理者应该充分的利用计算机网络技术的传播快、传播的范围广、信息涵盖量大等优点,是信息技术在人力资源管理中发挥其应有的作用。

4、完善各种激励机制。激励机制的建立要体现公平、公正的原则,事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中,强调人才的竞争和发展”。(1)改革我国事业单位的薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应,并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响,发挥待遇的激励作用。(2)建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段,建立科学的绩效评估指标体系,使评估手段科学化,并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩,发挥绩效评估和晋升的激励作用。(3)打破工作终身制,逐渐实行竞争淘汰机制。目前,事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强,只有打破这种格局,建立优胜劣汰的竞争机制,才能激发公职人员的危机意识,提高他们的工作激情,以实现竞争激励的目的。



参考文献:

1、王徽; 唐友军.我国中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].云南社会主义学院学报.2013-02-21;

2、李洪文.中小企业人力资源管理问题初探[J].改革与开放.2009-12-15.

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