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事业单位人力资源管理

作者 :周颖更新时间:2015-1-30

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摘  要:当前,我国事业单位在人力资源管理方面存在的问题,主要是体制不健全,事业单位人力资源管理各部门职能不明确,人才引进面临的问题,人力资源绩效考核机制流于形式,人力资源激励机制不科学等。加强事业单位的人力资源管理,不仅具有重要的现实意义,而且也有深远的历史意义。

关键词:事业;单位;人力;资源;管理。


一.事业单位人力资源管理有关概述

事业单位是我国的公共服务部门,在提供公共服务、维护社会公平、促进经济发展等方面都起着重要的作用,甚至发挥着政府职能的作用。

1.事业单位人力资源概念。所谓事业单位,是指国家为了社会公益目的,由国家

机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。人力资源管理(H um an Resource M anagem ent,H RM)是以社会组织中的人作为对象的管理。而事业单位的人力资源管理是指在政策法规的指导下,运用现代科学的方法,对事业单位的人力资源进行科学合理的组织、控制、领导和协调,实现事业单位人力资源的优化配置。

2. 事业单位人力资源管理的作用

加强事业单位的人力资源管理,不仅具有重要的现实意义,而且也有深远的历史意义。在人类拥有的一切资源中,人力资源是最重要且最宝贵的资源。(1)人力资源管理是事业单位实现资源科学配置的核心要素;(2)人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障;(3)人力资源管理是事业单位兼顾公平与效率的基础要件


二、事业单位人力资源管理存在问题

1.体制不健全,事业单位人力资源管理各部门职能不明确。随着企业单位人力资源管理的成效日益显著,事业单位近些年来也开始追寻人力资源管理的创新。但是由于自身特点的局限性,和长期形成的懒散状态的束缚,其很难实现真正的突破.另一方面,事业单位有自身的考核机制,但是考核职能分配不清晰。

2. 人才引进面临的问题。(1)引才资金不足,从而影响人才引进质量。(2)人才引进比较盲目,缺乏科学实用的长期规划。比如,某事业单位表面上很重视人才引进,但事实上却几乎没有制定与该事业单位现实及发展目标相配套的科学合理的人力资源开发规划,因而人才引进具有一定的随意性。(3)偏重人才引进,忽视对引进人才的后续使用服务。虽然有的事业单位投入大量的人力、物力、财力挖掘人才,但是后续人才服务没有跟上,缺乏相关措施发挥引进人才的作用。

3.人力资源绩效考核机制流于形式。一方面表现为考核的目标不明确。年终考核成绩过

于笼统,基本都是一些不明确的评语,并不能从中了解到每位员工的真实绩效水平。大多成绩基本为中等层次,分不出优劣,而且一些部门要求优秀的人数不能超过一定的比例,这就使得所评定的成绩失准,没有达到预期的要求,而且没有与之相应的奖罚措施相结合,必然导致员工对考核的过程以及成绩不以为然。另一方面表现为考核的方式过于简单和形式化。由于各个部门的职责不同,所处的领域不同,用一个标准来对所有员工进行考核未免简单化和牵强,而且考核的结果并没有与员工的切实利益挂钩,考核的结果失去意义。同时绩效考核缺少量化的考核内容和指标,缺乏科学性和可操作性,考核工作业务量大,但收效不明显,真实性、客观性和公正性容易受到各方面的质疑,单位领导很难通过绩效考核掌握本单位的真实情况。

4.缺乏长效的激励机制。笔者通过有关事业单位激励机制方面的实证研究,主要发现我国相关事业单位在激励机制方面还存在以下几个方面的问题及不足之处:(1)激励机制中缺乏对于职员精神方面的激励;(2)对于事业单位相关职员的激励手段单一;(3)激励机制难以充分调动相关职员的积极性和主动性;(4)绩效考核与激励机制的协同效应不能充分实现。

5.

三、对策

1.大胆创新,促进人力资源管理体制的改进。体制创新促进管理创新,事业单位人力资源管理中体制改进占有举足轻重的作用。从马斯洛的需求层次理论我们知道,人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。而事业单位中由于受体制影响,员工一定程度上满足与现状,缺乏有效的竞争机制和刺激机制。因此,事业单位应该加强管理体制的创新,完善事业单位人力资源管理各部门的职责和人力资源的激励机制。

2.完善人才引进政策。(1)结合事业单位实际,制定科学合理的人才规划。(2)拓展人才引进渠道,改善人才引进机制。做法如下:加大人才招聘宣传,广纳社会各行业人才;拓展引人渠道,重视引才与引智的结合。(3)完善人才服务与管理,对各类人才进行有计划、有步骤的培养,注重人力资本积累,使其更好地服务于事业单位。

3. 重视和完善绩效考核工作。(1)通过宣传、教育,使单位领导、人事部门和广大职工充分认识绩效考核工作的重要性和必要性,把绩效考核工作放到议事日程,加强督促和检查,使绩效考核工作落到实处。(2)是要明确考核内容,量化、硬化考核指标,增强绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容,应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。(3)要坚持考核原则,严格把关,使考核客观、公开、公平、公正。只有坚持考核原则,做到层层把关,才能确保考核的科学性、公正性和严肃性,考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励作用。(4)要重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累,为年终考核提供可靠的参考依据。充分考虑平时考核的比重,以解决年终考核与平时考核脱节问题。(5)要有专管部门及专人负责。不能把考核工作视为临时性工作,由其他部门和人员代管。各部门要建立健全职工考核台账和档案,并起到监督和督促考核者的作用。

4.建立长效的激励机制。激励机制的改革,是迎合经济发展趋势,顺应我国社会主义市场经济发展的必然要求。当前,在深圳和广州很多发达地区已经出现了改革的势头。(1)对高层领导职位采取公开招聘的方式和年薪制。高层领导者对于组织的发展和目标以及决策具有决定的影响,对高层领导的招聘,由内部选拔或者政府委任转为了公开招聘。传统的内部选择和晋升,虽然在一定程度上具备激励作用,但是也存在很多的不足。会导致近亲繁殖,容易引发高层管理者之间的政治斗争,从而影响组织的绩效和目标实现。同时,更担心的是怕出现“彼得现象”。而外部招聘,人员选择处于一个竞争市场,选择范围大,外部人员也能

给组织带来新鲜的血液,缓解组织僵化的影响,竞争激励,从而能获得优秀的人才。不过对于高级人才的去留也是一个关键问题,很多事业单位开始和企业类似,采取了年薪制,用优越的年薪来留住优秀的人才。(2)对于普通岗位,实施岗位聘任制聘任制,是事业单位和员工通过劳动合同的方式确定的一种任用方式。一般而言,事业单位会公开招聘的职位和要求,员工采取自愿的原则进行竞聘,经过资格审查和考核后,确定受聘人员的薪酬和聘任期限。相对于聘任制,这种制度,引导人才的自由流动和竞争,引导人力资源的优化配置,物竞天择,适者生存,淘汰不合格者。(3)优化绩效分配制度,更加注重精神激励。实施绩效工资,推行绩效考核,是一种长期的趋势,也是符合国际惯例,加快我国市场化水平和国际化水平的必然措施。但是在激励措施上,不再仅仅是注重物质激励,开始转向精神激励。

5.事业单位人力资源管理水平,很大程度上依赖于人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。单位应着力加强对人力资源管理者进行现代人力资源管理与开发理论和技能的培训;鼓励工作人员利用业余时间或在职学习,提高自己的业务知识和技能,进而提高人力资源管理水平。


参考资料

1.李建文.论事业单位人力资源管理[J]. 改革与开放.2011年09月;

2.聂剑;唐天伟;邱东升. 典型性事业单位人力资源管理改革面临的新问题及对策[J].企业经济.2012年12月;

3.杜海玲.辽宁省事业单位人力资源管理存在的问题与对策探析[J]. 对外经贸.2012年09月;

4.李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D]. 上海:华东政法大学硕士论文. 2012年。

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