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国有企业人力资源管理研究

作者 :施家勇更新时间:2015-1-30

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(云南西仪工业股份有限国有企业  云南   昆明  650114)


摘  要:人是生产力中最活跃的因素,只有首先赢得人才的优势,企业才能发挥其它生产要素的优势,国有企业必须抓紧研究和制定一套既适应市场经济需要又符合自身特色的人才资源开发的办法,尽快能占人才制高点,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文阐述我国人力资源的现状,分析了我国国有企业人力资源管理现状,并分析问题,就此提出了笔者一些见解。

关键词:国有企业;人力;资源;战略;研究。


一、国有企业单位人力资源管理的概况

国有企业单位的人力资源管理包括宏观和微观两个层面。宏观层面主要指家对国有企业单位整体的人力资源进行科学合理的规划、评估、安排,制定人力资源管理的基本制度、政策、措施,保障国有企业单位人力资源市场科学秩序,推动国有企业单位人力资源合理流动,促进国有企业单位人力资源优化配置;微观层面主要指具体的国有企业单位在国家的法律法规和宏观政策指导下,对本单位内的人力资源进行规划、招聘、培训、开发、考核、奖惩等管理活动。

据有关资料显示,目前我国共有国有企业单位约 150 万个,其中国有企业单位法人130万个,国有企业单位从业人员 5000多万(含聘用),是全国公务员总人数的近 5 倍,60%- 80%的高素质人力资源集中在各种类型的国有企业单位,其中事业单位专业技术人员占全国专业技术人员总数的近70%,国有企业单位国有资产达 4000 亿,各项国有企业支出占全年财政支出的 38%。


二、我国国有企业人力资源开发管理中的问题分析


1、人力资源管理方法面临从传统到现代的转变。改革开放以后,企业人力资源观念已经发生了相当大的变化,但对相当多的企业来讲,观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部,其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值,但是相当一部分企业只是形式上的改动,换汤不换药,与原来无实质性的差异,从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。


2、人力资源开发培训不到位。目前国有企业单位对员工培训有以下四种倾向:一是重学历教育轻技术和能力的非学历培训。盲目要求员工拥有职业文凭,无论其文凭与本单位或者本岗位是否相关,只要有文凭就行。二是不重视员工培训的成绩,没有制定培训成绩的考核计划和一定的赏罚机制,写一些象征性的报告就能通过单位领导的检查,说明单位对员工的培训没有给予应有的重视,而是走形式、走过场。三是培训结果没有与职工待遇、升迁挂钩。没有按培训成绩进行审核,结果好坏一个样,对员工的升迁没有影响。四是培训内容与其工作职责任务脱节,造成培训结果不理想。


3、观念陈旧,国有企业单位人力资源管理执行力不足。国有企业单位中由人事管理向人力资源的管理转变不仅仅是名词的转变,更是本质的转变。从人事管理的被动的、形式的考核,到人力资源管理的人力资源开发、人力资源主动培训的转变需要思想上的卓越认识与转变。但是,我国国有企业单位作为国家机关领导和社会公益服务组织的性质使国有企业单位不同于一般的企业单位。国有企业单位在决策与执行上受到很多国家政策的影响和国家体制的条条框框的束缚。这样,即使随着国有企业单位人力资源管理改革要求日益高涨和部分领导思想逐渐改进,但这些都成为形式上的呼声,而得不到广大员工和基层领导的重视,使国有企业单位的人力资源管理执行力严重不足而流于形式。


4、国有单位人力资源管理者缺乏现代人力资源管理知识和理论。新型的国有企业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同,我国大多数国有企业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少,很大程度上沿袭传统人事管理方式,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。


5、缺乏完善的人力资源考核机制。为破除旧制度中不合理的干部身份终身制和报酬平均分配主义,近几年的国有企业单位人力资源管理制度主要针对的是两大环节,即对“分配激励机制的灵活多样性”和“以聘用制为基础的用人机制的建立”进行相应的改革。在推进聘用、分配等相关改革项目的过程中,并没有认识到相关配套问题的重要性,绩效考核、宽带工资等级、奖惩机制等环节以及各单独制度的配套改革没有实现相应的整体性跟进。


三、我国国有企业人力资源开发管理对策


1、投资人力资源。人力资源投资就是对发生在人力资源成本上的各种支出。这些支出的内容表现为:(1)取得人力资源的投资。国有企业取得任何人力资源都需要进行大量的投资,包括招聘、谈判、测试等方面的支出,特别是高级人力资源的取得更是需要支出大量的时间、精力和资金。(2)对人力资源培训开发的投资。人力资源培训开发是保证人力资源持续发展的重要途径,企业为了满足自身在激烈的市场竞争中不被淘汰,不仅需要对引进的人力资源进行培训和整合,而且也需要对原有的人力资源进行在职培训。培训开发是个长期和持续的过程,特别是在知识经济社会,知识更新的速度非常快,为获得、掌握各种新的信息和适应各种新技术,必须要有长期的培训开发过程。这构成了人力资源投资的一个很重要的方面。(3)替换原有人力资源的投资。任何一个员工适应新的岗位,一般要经历一个(视岗位的复杂程度)或长或短的磨合时期,这一时期工作的效率和工作的质量都将大打折扣,从而造成一定程度的额外支出或收益的减少,这也构成了人力资源投资的一个内容。(4)使用人力资源方面的投资。人力资源在企业的生产运行中不断地创造价值和剩余价值,并转移到商品和服务中去,在市场上实现,以使企业不断的获得利润和效益。但是要维持人力资源正常运转,必须对人力资源作相应的投资以使其维持自身的简单再生产和扩大再生产。这些投资主要包括:工资、福利费、医疗保险、失业保险和其他相应的投资。

此外,企业在人力资源上的其他投资还包括:人力资源管理投资、人力资源安置投资、人力资源遣散投资等。


2、融入全球大环境。中国现在面临的机会也特别好,所以我们要提高素质,注重人力资源的开发。这是经济全球化给我们带来的一个前所未有的机遇,在未来我们中国人将不仅仅是工作在现在所说的劳动力密集型的岗位上,而是工作在管理层、在技术开发层上,这些对中国经济在全球的竞争能力提升都会发挥很大的作用。同时我们也应该意识到,全世界的人才流动就和资本的流动一样,哪有机会,他们就往哪走,哪个国家的技术人员都有表现价值的需求,当我们放开眼界,能够在全球范围内寻找我们需要的人才时,我们就能更好地降低成本,提升竞争力。


3、培养高素质复合型人才。当今世界发展速度加快,知识更新周期缩短,工作对知识方面的要求越来越高,这就要求工作人员不断的充电,以适应不断发展的要求。现在各大国有企业一般的做法是对员工集中培训,专业培训,这是国有企业强制员工被动学习,重视力度不够,往往有走过场之嫌,达不到预期的效果。鉴于经济全球化的背景,应该把员工培训作为一项重要的工作来抓,把国有企业营造为学习型组织,在专业培训的前提下,针对个人的兴趣(关于工作)国有企业可以提供大力支持,给予其学习的机会,应该营造学习环境。(1)国家通过立法促进职业教育和职业培训。1995年以来,颁布了《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国民办教育促进法》等法律,建立了“市场引导培训、培训促进就业”的职业教育与培训机制。依托各级各类职业院校和职业培训机构,完善多形式、多层次的职业培训,形成不同层次教育相衔接、职业教育和普通教育相沟通的职业教育和职业培训制度。(2)国家把干部教育培训摆在突出位置,制定颁布了《干部教育培训工作条例(试行)》、《2006—2010年全国干部教育培训规划》和《关于2008—2012年大规模培训干部工作的实施意见》。围绕政府中心工作以及职位要求,对公务员进行初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训,实施对口培训计划,促进学历培训,实行挂职锻炼,有效开发公务员人力资源,促进公务员职业的发展。


4、人力资源开发的法律体系逐步完善。中国坚持依法治国方略,积极推进民主立法、科学立法,为人人享有公正平等的发展权利,为科学开发人力资源提供法制保障。经过多年发展,中国逐步形成以宪法为根本依据,以劳动法、公务员法为基础,以劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为主体,其他单项法律和行政法规为重要组成部分的人力资源开发法律体系。比如:1988年以来,颁布了《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国未成年人保护法》和《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《残疾人就业条例》等法律和行政法规。


5、 树立新理念,建立健全绩效考核机制,健全激励机制。(1)随着经济社会的飞速发展,人力资源管理在国有企业单位聘用相关工作人员的重要性日益突显,用人机制逐渐树立以人为本的新理念。建立科学、公正、公开的绩效考核制度,用一套系统的、规范的考核机制对职工在工作中所表现出来的工作态度、能力及业绩等,进行以事实为依据的考评, 从而做到公平、公正,做到令所有职工对考评结果无异议, 并使评价之后的人力资源管理有助于单位目标和职工个人发展目标的实现。(2)积极借鉴和吸收企业人力资源管理中的各种先进工具和方法,如平衡计分卡 BSC、KPI 绩效考核等。提高考核的针对性、可操作性。对员工进行全方位、多层次的考核,强化对于整个人才使用过程的监督与管理,并将考核结果积极运用到人力资源管理的各个方面,包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等。调动员工主观能动性和激发其潜能,提高人力资源的优化配置水平。尤其是要进一步加强优胜劣汰的竞争机制的建立健全,培育内部人员的危机与竞争意识,提高激励效果。


6、建立科学合理的岗位管理制度。国有企业单位在不断深化改革中取得了显著成效, 岗位设置实行按需设岗、按岗聘用,根据岗位设置情况对工作人员进行合理配置、 优化组合,增强集体凝聚力、战斗力。干部选拔任用实行 “竞争上岗选拔任用机制”,本着“能者上、庸者让、劣者下”的用人原则,制定干部选拔任用制度, 严格履行公开推荐、 资格审查、演讲答辩、民主测评、组织考察等干部选拔任用程序。


7、加强干部队伍建设,优化人力资源配置。在人才竞争激烈的形势下,更新人才理念,牢固树立人才是最宝贵最重要的战略资源的思想,把人才作为单位的一项无形资产,把管理的视角由工作转向人。为了打破干部队伍学历偏低、年龄偏

大的瓶颈,发挥政府部门的优势作用,积极采用宏观调控政策,合理引进高学历人才。近两年,昆明市在市委组织部、市人社局、市编办等相关单位的组织下, 先…… 职称论文发表网http://www.issncn.com 职称论文发表网http://www.issncn.com


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