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浅谈我国事业单位人力资源管理的现状

作者 :本站编辑更新时间:2015-2-7

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人力资源管理

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块:人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

定义介绍

第一种解释

概念   人力资源管理(Human Resource Management,简称HRM)人力资源:是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和;或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。    诠释   人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。   21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰的世纪。在新经济条件下,企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此,企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上,形成新型的人力资源管理模式。

第二种解释

概念   人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。   诠释   根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即   1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。   2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。



事业单位人力资源管理问题及对策

马晓曦(长春工业大学人文学院,吉林 长春 130012)

[摘要]现代人力资源管理思想正对公共部门的人事管理方式提出挑战,事业单位作为公共部门的一部分,其人力资源管理状况需要提升。加强事业单位人力资管理既是事业单位工作效率提高的内在要求,也是社会政治经济发展的外在要求。本文分析了我国事业单位人力资源管理方面存在的几个问题,并相应提出了改革的对策。

[关键词]事业单位;人力资源管理

一、事业单位的内涵

事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。事业单位人力资源管理, 是指以事业单位人力资源为主要分析对象, 以社会公正和工作效率为目的, 依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。同时,事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平,促进国家发展,这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。据不完全统计,目前,中国有各类事业单位130 多万个,有工作人员2900 多万人,国有资产3000 亿元。中国70%以上的科研人员,95%以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位,其各项事业经费支出占财政出的30%[①]。

二、当前事业单位人力资源管理存在的问题

(一)人力资源管理观念陈旧

有的事业单位,没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源对于一个单位来讲是核心的资源,所以对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在有的事业单位中,对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制,而是把人力资源管理当作一个事务性工作,劳资、党办、工会等多体系管理,没有一个完整的体制,没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。另外,尽管我国事业单位已经进行了大规模的改革,但“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固,“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”②的身份等等,这些观念在事业单位仍在延续,导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施,事业单位活力、效率得不到有效提高。

(二)缺乏现代人力资源管理理论及完善的运行机制

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同,我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少,很大程度上沿袭传统人事管理方式,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。同时,事业单位竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;业绩评估考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术;激励约束机制不能充分发挥作用,民主监督机制有待进一步完善。

(三)绩效考评形式化

考核内容缺少量化指标,考核过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式,重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位,只重视业务工作,对绩效考核[②]。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析,未对各类岗位名称进行规范,此外,绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩,绩效考评往往流于形式[③]。工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量,往往年终时由人事部门发放年度考核,各部门及人员匆匆应付了事


(四)缺乏有效的激励机制

目前,虽然事业单位有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法,造成激励机制不健全、执行缺乏活力,也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算,不能做到职能匹配;其次是薪酬分配上的平均问题仍表现突出,目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成,但差距不大。最后是事业单位一般没有长远战略目标,缺乏有效的激励机制,使职工没有创造性的动力,不能激发其工作热情。

(五)人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国事业单位的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,存在的问题主要表现在:第一,开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时,没有将组织战略与个人需要有效结合,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低。第二,培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发。第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。

三、改革和完善事业单位人力资源管理的策略

(一)转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中,第一,肃清事业单位的各种传统保守思想,摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法,鼓励独立思考和创新。第二,强调以人为本,营造适宜人才成长的环境,发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。第三,重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心,实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理。第四,注重人才的引入和培养,以能力来决定人才的选拔与任用,为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。同时,要努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境,努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

(二)合理改革管理机制,引入规划管理

在管理机制相关改革中,首先,事业单位树立正确的用人观念,在事业单位内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次,应该建立公正、合理的激励机制,充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要,进一步发挥公务人员的创造潜力,提高人力资源的利用效率,推动整个事业单位的发展。同时事业单位应该引入和制定公共人力资源规划,有效地预测组织的人才需求状况与结构,以此来指导人力资源管理活动的各个环节。

(三)建立科学合理的绩效考核制度

1.事业单位人力资源管理要运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对工作人员作出考核和评定。应该将定性考核与定量考核结合起来,使考核制度化、规范化,做到于人激励,于法严格,于事简便。在这样的考核机制下,每个人的功与过以及每个人贡献的绝对量和相对量才能得到客观、准确、公正的评价与奖惩。当前,应该注意设置量化考核指标,强化考核指标的可比性和可度量性,最大限度减少考核中的主观随意性,使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。

2.绩效评估是一种信息的交流与沟通,需要建立良好的绩效评估反馈机制。评估主体只有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面地了解被评估者及其工作情况,才能作出客观的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里,才能改进工作,提高绩效。

3.将考核结果与各方面想联系,最大限度利用考核结果。事业单位应该在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上,大胆创新,拓宽考核结果的使用范围,将考核结果与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来,真正依据考核结果对工作人员实施奖惩、升降职务、辞退,进一步夯实管理基础,确保及时、准确、合理、科学运用考核结果。

(四)完善各种激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原则,事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中,强调人才的竞争和发展”③。具体说来,一是改革我国事业单位的薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应,并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响,发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段,建立科学的绩效评估指标体系,使评估手段科学化,并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩,发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制,逐渐实行竞争淘汰机制。目前,事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强,只有打破这种格局,建立优胜劣汰的竞争机制,才能激发公职人员的危机意识,提高他们的工作激情,以实现竞争激励的目的。

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