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摘 要 雇佣关系强调受雇者和雇主之间以就业关系为中心的劳动关系。从雇佣关系的定义入手,探讨其特点、本质及相关模型。
关键词 雇佣关系 受雇者 雇主
中图分类号 F246 文献标识码 A
1 雇佣关系的定义及分类
郭庆松(2000)认为劳动关系(labor Relations)分为抽象的劳动关系和具体的劳动关系。抽象的劳动关系是指生产关系中直接与劳动相关的那部分社会关系,而生产关系是指人们在自己生活的社会生产中所发生的一定的、必然的、不以他们的意志为转移的关系;具体的劳动关系是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济关系,我们一般所言的劳动关系就是指具体的劳动关系。
在不同的国家或不同的体制下,劳动关系又有不同的称谓,如劳资关系、劳工关系、劳使关系、雇佣关系、员工关系、产业关系等。不同的称谓是从不同的角度对于特定劳动关系性质和特点的把握和表述。英国人CharlesMorriso在1854年最先提出雇佣关系这一概念,并阐明其主要研究工人阶级和雇主阶级的关系,从此“雇佣关系(industrialrelations)”成为盎格鲁——美利坚语言国家的官方用语。常凯(2005)指出雇佣关系(Employer Relations)又称劳雇关系,强调的是受雇者与雇主的关系,在这一关系中主要是指以就业关系为中心的个别的劳动关系,一般不包括集体的劳动关系。张彦宁(2003)认为雇佣关系为狭义的劳动关系,即劳动力所有者(雇员)与劳动力使用者(雇主)之间,以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系,它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的影响。Gospel和Palmer(1993)将雇佣关系定义为一种雇员通过提供体力和脑力来换取雇主所提供的报酬的经济、社会、政治关系。Philiop Lewis、Adrian Thornhill和MarkN.K.Saunders(2002)在Gospel等人的基础上加入了心理因素,将雇佣关系的定义表述为一种经济的、法律的、社会的、心理的以及政治的关系,在这种关系中,雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利,以此换取一系列个性化的、经济的和非经济的报酬。
对雇佣关系的分类,学术界也众说纷纭,其中学者罗睿认为雇佣关系可大致分为以下几类:①按照劳动力使用者的不同可分为单位雇佣关系与个人雇佣关系。前者是指劳动者与用人单位之间发生的,一方有偿提供劳动力,另一方用于实现其单位利益的社会关系;后者是指劳动者与用人者之间发生的,一方有偿提供劳动力,另一方用于实现其个人利益的社会关系。②按照雇主与雇员之间的关系不同可以分为从属性雇佣关系与非从属性雇佣关系。前者的劳动者成为用人单位的固定成员,受用人单位规章制度的制约;后者的劳动者不受用人者的管理,只需按用人者的具体要求提供劳动。③按照雇佣关系确定的期限的标准不同可以分为期间雇佣关系与目标雇佣关系。前者的期限按照双方约定的期限确定;后者以完成某一劳动为限。④按照雇主的目的不同可以分为经济性雇佣关系与事务性雇佣关系。前者是以达到一定经济利益为目的的雇佣关系;后者不直接以经济利益为目的,通常是为了完成一定的社会义务或满足个人需要。⑤按照雇工的目的不同可以分为常业雇佣关系与偶发雇佣关系。前者是指雇工以所从事的劳动作为常业或谋生手段的雇佣关系;后者是指不以所从事的劳动作为常业或谋生手段,只是偶然为之的雇佣关系。
2 雇佣关系的特点和认定
雇佣关系具有以下的特征:①雇主与雇员间存在着一定的人身依附关系;②主体具有广泛性,雇佣合同的主体既可以存在于法人、组织之间,也可以存在于公民个人之间、公民与法人组织之间;③雇员享有受劳动保护的权利;④雇佣关系中,雇员必须履行其劳务义务;⑤以当事人的意思表示为主导等。
对于雇佣关系的认定,即雇佣关系考察的入手点,理论界和实务界形成了较为一致的观点:①雇员在雇主的控制下完成工作,雇主可以随时修正工作内容;②雇佣关系下,利用雇主提供的生产条件、场所等,并以雇主的名义对外从事活动;③雇主与雇员之间产生了一种人身依附关系;④雇佣关系中,有一个相当长的支付工资的周期,工资支付有一个相对于该行业的比较固定的标准。
3 雇佣关系的本质
雇佣实际上代表着雇主和雇员之间长期的复杂关系(Milgrom和Roberts,1992),雇主和雇员之间的雇佣关系不是发生于真空之中的(Blyton和Turnbull,1998),这种关系受一系列与工作组织方式和工作发生的大环境相关的因素的影响。Gallie等人(1998)指出了四个对雇佣关系有影响的,使工作组织方式发生变化的关键领域为工作任务、绩效控制、雇员参与和工作安全性。
面对着更加激烈的竞争、日益增加的市场变化和不确定性以及日新月异的技术进步,组织变得更加精简(Kinnie等人,1998),雇佣关系的本质也在发生变化,能够在传统标准合同下受雇的人也越来越少。
据全欧洲范围内的调查,如EAPM(Mayne等人,1998)和Cranet-E(Friedrich、Kabst,1998)得出了这样的结论:在整个欧洲范围内,组织在劳动力的使用上变得更加灵活。英国1998年进行的工作场所雇员关系调查(Cully等人,1999)显示:在过去的5年里大多数工作场所都雇用了固定期限合同的员工或临时工。就业的稳定性——雇员跟随一个雇主的平均时间已经下降(Sparrow,2000),这意味着心理契约发生了变化,雇员越来越缺乏安全感。雇佣的稳定性下降,雇员越来越习惯于变换雇主和经历周期性失业,与这种变化密切相关的是心理契约本质的变化和雇员在劳动力市场上的可雇佣性。可雇拥性(Employability)表现为找到最初的职业、维持职业稳定以及在同一组织不同职务和角色之间转换的能力,并且可以通过跳槽以及在劳动力市场上保持独立找到新的职业。因此,个人所拥有的技能是得到和保持可雇佣性的关键因素。心理契约(Psychological Contract)雇员和雇主的一种预期,是对正式的雇佣合同的补充,心理契约关注于雇佣合同的一方认为另一方应该承担的责任。
4 西方的雇佣理论及雇佣模型
4.1 自由雇佣
欧美社会的企业大部分采用的是自由雇佣制度。所谓自由,即是一个人有能力自由地挑选他的雇主,并在自己愿意的时候可以弃之他投。自由雇佣基于亚当•斯密的《国富论》和新古典经济学,论证了在劳动力和商品市场上展开自由竞争的好处。斯密认为:自由交换制度,会给雇主和雇员带来最大的个人自由,会使冲突的利益转换成和谐的利益,会以最有效的方式组织生产,会导致劳资之间更为公正的收入分配。从这个意义上来讲,雇佣双方的自愿合作是有效的,冲突一般能以帕累托最优的方式予以解决。
4.2 边际效应
企业雇用劳动力的根本目的,就是要提高配置效率。西方学者认为,雇佣边际效用主要体现在劳动的边际生产率,就长期雇佣模式而言,一般雇员对企业的贡献程度(劳动的边际生产率)随着年龄的不同而变化。在一般情况下可以得到如下推断:雇员对企业的贡献度应与其熟练程度成正比,熟练程度如果按学习曲线变化的话,劳动生产率随工龄的增加而增加,但其增加率是递减的;随着科学技术进步,同时也会发生熟练技术的过时,如果科技进步的速度高于熟练程度积累的速度,那么生产率就会开始下降(见图1)。
可见,雇员从参加工作到T为止,只获得其贡献程度以下的工资水平,过了这一年龄就领取超过其贡献程度的工资水平。即在雇佣前期雇员过少地领取工资,以此与后期领取超额工资作交换。
4.3 Dunlop模型
Dunlop认为每种雇佣关系体系都涉及三种角色:工人及其组织;管理人员及其组织;政府有关机构。每一种雇佣关系体系都制定了一整套规则用以界定每种角色的地位和规范其在工作场所与工作社群中的行为。雇佣关系体系中的角色被视之为在任何时候都与环境相对立。环境由三个相互关联的部分组成:技术、市场或预算约束、权力关系以及角色地位。该理论的中心任务在于解释特定的规则在特定的雇佣关系体系中成立的原因及其如何随体系的变化而变化。
4.4 考夫曼模型
考夫曼模型认为,操控劳动环节的常用方式是建立雇佣关系,即雇员同意在一定时间内向雇主提供劳动,同时遵守雇主要求其实现劳动绩效的指令与规则,以换取一定量的货币工资。这是一种劳动力租赁合同,要旨在于双方合意。
4.5 混合雇佣模型
在综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论的基础上,美国马里兰州大学学者DavidLepark和ScottA1Snell从企业战略发展的角度出发,提出了混合雇佣模型(见图2)。
首先,该理论首次从与企业战略发展关联的角度将企业内部人力资本进行分类,其价值性和独特性标准为企业战略性地构建人力资本提供了识别手段,从而可选择不同的雇佣形式。其次,多重雇佣形态并存的提出,既可以使企业拥有能提供长期竞争优势的核心人力资本,又使企业根据环境变化灵活调整员工构成,从而降低人工费用,解决了效率和灵活性的双重问题。最后,模型的动态性为企业持续开发人力资本和最有效地利用人力资本提供了参考。
参考文献
1 曹德俊.雇佣关系研究:演进与启示[J].财经科学,2006(7)
2 邵芬.劳动关系和雇佣关系研究[J].云南大学学报,2006(3)
3 王长城.中国劳动关系变化中的问题与改进对策[J].中南财经政法大学学报,2006(5)
4 李敏.人才租赁三方模式对雇佣关系的影响[J].商业经济与管理,2005(2)
5 Rousseau DM,Tijorwala SA. Assessing psychological contracts:issues, alternatives and measures[J]. Journal of organization behaviors,1998(19)
6 David P1 Lepak,Scott•A•Shell. The Human Resource Architecture: Towarda The oryof Human Capital Allocation and Development[J].Academy of Management Review,1999(24) 职称论文发表网http://www.issncn.com
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